Samoorganizacija: budućnost liderstva i menadžmenta

Margaret Wheatley Margaret Wheatley, predsjednica je Instituta Berkana, dugogodišnja profesorica, poslovna savjetnica, publicistkinja i govornica o radikalno novoj praksi organiziranja i vođenja u kaotičnim vremenima. Njezina knjiga Leadership and the New Science proglašena je 2002. „Knjigom godine“ na području liderstva, menadžmenta i organizacijskog razvoja.

Zašto su ljudi u organizacijama tako često obeshrabreni i uplašeni za budućnost (sebe i organizacije)? Zašto se – nakon brojnih pokušaja da se nešto bitno promijeni – na koncu očaj dodatno povećava? Zašto brojni lideri i menadžeri ne uspijevaju implementirati trajne organizacijske promjene? Zašto su u svojim nastojanjima tako često neuspješni? Mi ljudi, kao i naše organizacije, egzistiramo u svijetu kontinuirane evolucije. Shodno tome, samo od sebe nameće se logično pitanje: zašto su promjene postale „neprirodni“ fenomen u sustavima koje tvore ljudi? 

Osobno vjerujem kako osnovne uzroke kolosalnih neuspjeha u vođenju organizacijskih promjena treba tražiti u temeljnoj, te istovremeno posve pogrešnoj pretpostavci, koja organizacije poistovjećuje sa strojevima.

Korijene svjetonazora koji organizacije poistovjećuje sa strojevima pronalazimo u 17. stoljeću, u vremenima kada su znanstvenici univerzum počeli poistovjećivati s velikim satom. Primjerice, snažno vjerovanje modernog čovjeka u mogućnost predviđanja i kontrole razvilo se upravo na osnovama tzv. „satnog svjetonazora“ - na slici univerzuma koji funkcionira na isti način kao mala mehanička spravica koju danas tek rijetki „dinosauri“ još uvijek nose na ruci. Prema toj paradigmi uzrok i posljedica u jednostavnom su odnosu kojeg je jednostavno prozrijeti; ako se dovoljno potrudimo baš sve možemo (sa)znati - preciznim inženjerskim intervencijama u domeni organizacija i ljudi poprilično je lako osmisliti učinkovita rješenja. 

Pa ipak, tristo godina kasnije, u tom smislu gotovo da se nismo pomaknuli s mjesta. Još uvijek tragamo za učinkovitim liderskim i menadžerskim alatima i tehnikama koji bi nam pomogli ostvariti naum. Još uvijek tragamo za snažnim polugama pomoću kojih ćemo riješiti naše probleme. Još uvijek nastojimo upravljati promjenama u našim organizacijama. Još uvijek „izgrađujemo“ rješenja i bavimo se reinženjeringom poslovnih procesa radi poboljšanja učinkovitosti sustava. 

Zašto je tome tako? Zašto organizacije još uvijek poistovjećujemo sa strojevima te se u liderstvu i menadžmentu koristimo mehanicističkim pojmovima? Sve to jako čudi jer dobro znamo da strojevi nemaju vlastitu inteligenciju te da striktno slijede primljene upute. Funkcioniraju isključivo u specifičnim uvjetima koje unaprijed predvide njihovi „roditelji“ – kvalitetni i sposobni inženjeri. A čim se dogodi neka promjena u njihovu okruženju zbog posvemašnje nesposobnosti prilagodbe strojevi se počinju suočavati s ozbiljnim problemima. 

Međutim, posljednjih desetljeća sve očitije svjedočimo rađanju drugačijeg svjetonazora – drugačijeg od tradicionalnog mehanicističkog - koji na organizacije gleda iz sasvim drugačije perspektive. Nastao je iz želje da naše organizacije učinimo prilagodljivima, fleksibilnima, otpornima, učećima i inteligentnima – da ih „okitimo“ atributima na koje nailazimo isključivo u živim sustavima. Ključna tenzija modernog liderstva i menadžmenta proizlazi upravo iz te domene: iako želimo da se naše organizacije ponašaju kao živi sustavi, nastavljamo ih smatrati strojevima. 

Danas slobodno mogu kazati kako je stiglo vrijeme za radikalne promjene koje od nas traže da izmijenimo tradicionalni organizacijski svjetonazor. Organizacije jesu živi sustavi – o tome ni trenutka ne treba dvojiti. A svi živi sustavi - od rođenja pa sve do smrti – redovito manifestiraju sposobnosti samoorganizacije, samoodržavanja i razvoja prema većoj kompleksnosti i uređenosti – već prema potrebi. Živi sustavi inteligentno odgovaraju na potrebu za promjenama. Sposobni su organizirati se (a potom i reorganizirati) u adaptivne obrasce i strukture - bez ikakvog izvanjski nametnutog plana ili usmjerenja. 

Samoorganizirajući sustavi imaju kvalitetu za kojom lideri i menadžeri žude: kontinuiranu sposobnost inteligentnog odgovora na promjene. U tim sustavima promjene nisu problematične intruzije nego velika organizacijske snaga. U tim sustavima bilo kakve strukture i rješenja privremeni su entiteti. Ljudi i resursi okupljaju se kako bi pokrenuli nove inicijative, kako bi odgovorili na nove zakone i propise te kako bi procese rada prilagodili novim uvjetima. Lideri se spontano javljaju prema potrebama trenutka, unutar „tankih“ upravljačkih sustava s vrlo malo razina. U samoorganizirajućim sustavima eksperimentiranje je normalna i općeprihvaćena metoda. Dominiraju lokalna rješenja koja se svjesno održavaju na lokalnoj razini kako se u trenutku ne bi pretvorila u „jedinstveni model“ navodno podoban za cijelu organizaciju. Uključenost i participacija konstantno se produbljuju. Riječ je sustavima koje bismo slobodno mogli nazvati „stručnjacima za promjene“. Znaju da njihova životnost ovisi o kontinuiranoj fluidnoj reorganizaciji. 


Saznajte više u novom qLifeu...