Kontekst za promjene

Funkcioniranje organizacija determinirano je načinom razmišljanja i međusobnog odnošenja ljudi koji u njima rade. Duboke organizacijske promjene zahtijevaju promjenu ljudi. Preraspoređivanje crta i kvadratića na organizacijskoj shemi usporedivo je sa preslagivanjem ležaljki na palubi tonućeg Titanica. Lideri moraju maksimalnu pozornost posvetiti kvaliteti suradnje ljudi unutar organizacije.

Mnogi su direktori svjesni činjenice da su lideri neophodni na svakoj organizacijskoj razini. Pa ipak, u upravljaju poduzećem rijetko ih koriste. Upadaju u zamku koja se usadila u sam jezik – brkaju položaj s vođenjem. Prevladavajuće mišljenje koje definira lidere kao osobe s direktorskim titulama i velikim uredima unosi zbrku, sputava inicijativu i poduzetnost uništavajući tako organizacije.

Inovativne i fleksibilne tvrtke znaju da su za zdravu ekologiju vodstva potrebne tri vrste lidera: linijski lideri na lokalnoj razini (direktori ogranaka, direktori projekata, direktori prodaje; interni graditelji mreže (izvršni radnici/operateri, interni savjetnici, treneri ili osoblje centralnih funkcija; i izvršni lideri. Svi oni imaju važnu ulogu. Bez inicijative linijskih lidera na lokalnoj razini niti jedan pokušaj da se provede promjena neće biti uspješan. Bez graditelja mreža inovativna se praksa rijetko proširuje. Bez vodstva izvršnih lidera, cjelokupno ozračje u korporaciji opetovano će osujećivati bazične inovacije. 

Nakon što shvatimo međuovisnosti različitih vrsta lidera, potrebno je postaviti sljedeće pitanje: "Koje su potrebe linijskih lidera i graditelja mreža u odnosu sa izvršnim liderima?" To je pitanje veoma važno jer osvjetljava ulogu viših menadžera u organizaciji.
Potrebe lokalnih lidera i graditelja zajednice prema njihovim izvršnim direktorima obično možemo svrstati u dvije kategorije. Prvo, oni žele konceptualno vodstvo:
1. Gdje pokušavamo ići i zašto? ("Zašto" je jednako tako važno kao i "gdje".)
2. Odakle smo došli?
3. Kakav uvid imamo u posao i tržište?
4. Što nas čini jedinstvenima? (Ostala dijagnostička pitanja potražite u prilogu 2:"Postavljanje pravih pitanja.")

Ukratko, ljudi traže vodstvo pojašnjavanjem a ne nametanjem… od izvršnih lidera očekuju doprinos kvaliteti razmišljanja u cijeloj organizaciji. Jedino je tako moguće uključiti radnike u strateško planiranje i odlučivenji i održavati entuzijazam na potrebnoj razini.

Drugo, od izvršnih se lidera očekuje: osobna predanost učenju, predanost timskome radu i svim ključnim idejama i vrijednostima koje se promiču u organizaciji. Predanost i vjerodostojnost izvršnih lidera u najvećoj mjeri proizlazi iz njihovog ponašanja u timovima u kojima djeluju.

Komentar

Alan Žepec

Kada sam uzeo u zadatak napisati komentar na tekst Petera Sengea, nisam bio siguran da sam donio pravu odluku. Kako da komentiram autora takvog kapaciteta, a da ne zvučim pretenciozno? Jedan od glavnih razloga zašto sam to ipak učinio je što sebe nalazim u vrijednosnom sustavu koji čitam kod Sengea. U ovom tekstu nas Senge uvodi u priču pokušaja izgradnje učeće organizacije kr

pročitaj...