Strategije za osobno učenje

Učenje djelovanjem (action learning) – trenutni omiljeni naziv za smisleno učenje na poslu – vruća je tema korporativnih trenera. Zamisao je dobra, no, previše često teorije o učenju zaobilaze osoblje na samomu vrhu organizacija.
Mogu li izvršni direktori učiti na poslu? Odgovor bi trebao biti potvrdan… ako ne mogu učiti na poslu, ne mogu učiti nigdje drugdje. Proces učenja se konkretizira u svakodnevnom djelovanju na radnom mjestu; nove sposobnosti se uvijek iznova moraju jačati, poboljšavati i unaprjeđivati.

U prošlosti, izvršni direktori nisu smatrali da trebaju učiti. Nisu se smatrali učenicima, već ljudima koji donose odluke. Učili su u školi – do završetka školovanja. (Naravno, istinsko učenje započinje tek po završetku školovanja.) Kada su bili dovoljno iskreni i priznali da ne znaju pronaći rješenje za određeni problem, zapošljavali bi savjetnike. Budući da žele zadržati posao od kojeg žive i plaćaju račune, mnogi konzultanti podupiru mentalni sklop menadžera koji su ih angažirali, a koji zapravo odmaže učenju. Pomognu u rješavanju problema, no rijetko kada prenesu vještine kojima se služe u svojem djelovanju. Mislim da danas sve više menadžera postaje svjesno potrebe kontinuiranog razvijanja novih sposobnosti. Izvršni direktori postaju istinski motivirani za razvoj dijaloga i iskrenog propitivanja koji su nužni za sve oblike učenja.

Na koji način ljudi uče?

Visoki menadžment bi morao učenje učiniti svojim svakodnevnim iskustvom. Klasična obuka i programi izobrazbe igraju važnu ulogu, no ta je uloga ograničena. Najučinkovitiji programi obuke su katalitički – pružaju potpuno nova iskustva i navode na razmišljanje izvan ustaljenih okvira.

Učenje ne podrazumijeva samo briljantne nove uvide ili prijelomna nova iskustva. Na koji se način može naučiti npr. timski razvoj novog proizvoda? Jednako kao i pisanje, sviranje glasovira, ili igranje golfa – vježbanjem. Proces učenja nikada ne završava… ma koliko pisali, svirali glasovir, ili igrali golf, svjesni smo da možemo biti još mnogo, mnogo bolji. Potrebno je iskoristiti prigode u svakodnevnome iskustvu ljudi kako bi unaprijedili njihove sposobnosti – to je u stvari suština učenja. Da bismo uspjeli u namjerama, potrebna nam je infrastruktura za učenje – vrijeme i sredstva za potporu reflektiranju, vježbanju, i širenju ideja i iskustava. Tvrtka Ford je, na primjer, osnovala "laboratorij za učenje o razvoju automobila" u sklopu projekta Lincoln Continental 1995.godine, kako bi skupini zaduženoj za razvoj omogućili eksperimentiranje s novim postupcima i materijalima te bilježenje i prenošenje novih spoznaja drugim zaposlenicima u organizaciji. Projekt  Saturn koristio je sličan laboratorij za učenje u odjelu za proizvodnju. 

Komentar

Alan Žepec

Kada sam uzeo u zadatak napisati komentar na tekst Petera Sengea, nisam bio siguran da sam donio pravu odluku. Kako da komentiram autora takvog kapaciteta, a da ne zvučim pretenciozno? Jedan od glavnih razloga zašto sam to ipak učinio je što sebe nalazim u vrijednosnom sustavu koji čitam kod Sengea. U ovom tekstu nas Senge uvodi u priču pokušaja izgradnje učeće organizacije kr

pročitaj...