2. Na koji način teoriju približiti praktičarima?

Došlo je vrijeme da se vratimo nekim od najstarijih učenja o liderstvu. Tisućama godinama ljudi su sposobnost vođenja smatrali neodvojivom od zrelosti osobe koja se nalazi u poziciji da vodi. U zapadnjačkoj kulturi smo imali "kralja-filozofa", u kineskoj kulturi Konfucijevu teoriju o razvoju vodstva. No, ta učenja su izgubljena u modernim vremenima. Ljudi se danas uzdižu na vodeće pozicije u poslovnim organizacijama, javnim i drugim velikim institucijama na temelju svoje inteligencije, rječitosti, a često i vještine u igranju političkih igara. Zatim shvate da su došli do položaja na kojem njihove vještine ne odgovaraju zahtjevima posla. Kondicionirani su da budu zagovaratelji iako se od njih traži suradnja i zajedničko propitivanje. Rješavaju probleme iako se od njih traži formuliranje kompleksnih dilema i razumijevanje razmjena između kratkoročnih i dugoročnih učinaka. Iako su dobri u realizaciji planova, suočavaju se s novom složenom stvarnošću koja nastaje tijekom njihova djelovanja i traži posvećivanje pozornosti trenutku, kao i spremnost napuštanja planova i improvizaciju. Oni su dobri u zapovijedanju, iako danas moraju voditi pomoću moralnog uvjeravanja.

Vjerujem da će stvarnost prisiliti sve veći i veći broj organizacija da nauče sve što je potrebno kako bi stvorili klimu koja podržava razvoj i kontinuirano duboko učenje, što se pogotovo odnosi na pojedince predodređene za vodeće pozicije. Prisilit će ih složena i dinamična tržišna stvarnost koja zahtijeva korištenje inteligencije i imaginacije na svim razinama organizacije. Prisilit će ih konkurentno tržišta rada i velike mogućnosti koje se nude "slobodnjacima". Prisilit će ih kupci koji su postali proaktivni u izražavanju svojih želja.

Organizacije također moraju naučiti razumjeti različite načine i pozicije s kojih različiti ljudi mogu voditi. Ako se ljudima zaista omogući razvoj istinske autentičnosti, tada će oni razviti svoje urođene sposobnosti vođenja bez obzira na formalnu poziciju na kojoj se nalaze. No, u tom procesu će postati više, a ne manje različiti od drugih. Tradicionalne sile koje još uvijek dominiraju mnogim velikim (i malim, op.ur.) organizacijama i koje nastoje homogenizirati lidere i stvoriti "mreže starih prijatelja", u neskladu su s povećanom raznolikošću.

Aktivno sudjelovanje u navedenim promjenama zahtijeva nove alate i pristupe razvoju lidera. Treninzi i formalno obrazovanje i dalje će biti važni. Ali, kao i kod svakog dubokog učenja, najvažnije razvojne procese pronalazimo u kontekstu rješavanja praktičnih problema i dostizanja realnih ciljeva. Takav pristup zahtijeva mentorstvo, ali također i stvaranje radnog okruženja u kojem će se stalno kombinirati odlučivanje s propitivanjem i reflektiranjem. Opisano zahtijeva inovacije u infrastrukturi organizacija kao što su "polja za vježbe menadžera" ili "laboratoriji za učenje" te posvećivanje pozornosti sveukupnom okruženju na jedan mnogo suptilniji način.

Ljudi znaju kada se nalaze unutar "generativnog prostora". Osjećaju uzbuđenje, povjerenje i otvorenost prema novim idejama kao i posvećenost dostizanju željenih rezultata. Čini se da ništa ne utječe snažnije na sposobnost vođenja od članstva u sjajnom timu koji je postigao nemoguće. Vjerujem da će uspješne organizacije u budućnosti naučiti metodu zajedničkog stvaranja takvih "prostora". To zahtijeva razvoj pojedinca, ali je u isto vrijeme širi pojam koji se odnosi na sposobnost grupe.

Ako na kraju zaista na svim organizacijskim razinama bude više autentičnih lidera, organizacije će se priključiti staroj borbi s novom snagom, borbi za zasluge i osobnu moć. Organizacije, a pogotovo korporacije, mogu očekivati pritisak za preispitivanje njihovih etičkih temelja. Pritisak će dolaziti iz okoline u kontekstu povećanih zahtjeva za odgovornim odnosom prema prirodi i društvu, no također iz nutrine organizacije jer će članovi sve više iskazivati svoje prikrivene želje za duhovnim razvojem.