7
Tema broja: Organizacijski razvoj
Marko Lučić

11
Što je to 'organizacijski razvoj'?
Richard Beckhard

Odličan uvodni tekst koji defi nira 'organizacijski razvoj' (engl. organization
development - OD), navodi glavna obilježja i ciljeve OD intervencija, kako one izgledaju
u praksi te situacije u životu organizacije u kojima je pomoć OD stručnjaka poželjna.

23
Primjeri OD intervencija u praksi
Sherry Immediato

Što je to 'organizacijski razvoj' najlakše ćemo shvatiti ako znamo u kojim se
oblicima javlja i kako se provodi. U tekstu dugogodišnje urednice stručnog časopisa
Refl ections iznose se studije slučaja OD intervencija u organizacijama
profi tnog i neprofi tnog sektora koje nam pomažu razumjeti na koji način funkcioniraju
OD praktičari te s kakvim se sve problemima moraju nositi.

39
OD: prošlost, sadašnjost i budućnost
Valerie Garrow

Autorica u tekstu navodi temelje discipline 'organizacijskog razvoja' i povijesni
pregled njezinog razvoja od najranijih dana pa sve do danas. Navodi i probleme koji
usporavaju širenje spoznaja OD-a iako, kako sama kaže, "vjeruje da u teškim vremenima
stručnjaci za organizacijski razvoj itekako mogu pomoći organizacijama da učinkovito
koriste energiju sustava, potaknu učenje i inovativnost te ostanu orijentirane na budućnost
poštujući usvojene vrijednosti, čak i onda kada se nađu pod velikim pritiskom".

65
Organizacijski razvoj u Hrvatskoj i u svijetu
Intervju s Ivanom Miljanom
Marko Lučić

Iako mlad, Ivan Miljan vodeći je hrvatski stručnjak na području organizacijskog razvoj koji
je nakon godina predanog izučavanja i brojnih susreta sa svjetskim misliocima odlučio
pokrenuti Integral School of Organization Development, školu koja je odmah po osnutku
okupila ugledne lidere u regiji zadobivši pohvale za inovativnost u izgradnji kurikuluma. U
razgovoru s glavnim urednikom qLifea uranja u tajne ove znanosti i "zanata".

83
Sedam transformacija liderstva
David Rooke, William R. Torbert

Ne treba reći više nego da se radi o suštinski važnom stručnom tekstu kojeg je
Harvard Business Review uvrstio na listu "10 najboljih tekstova o liderstvu" ikada
objavljenih na stranicama ovog uglednog magazina. Obavezno pročitati!

111
Organizacijske patologije
Ivan Miljan

Često kažemo da se "na greškama uči" te da je "bolje učiti na tuđim nego na vlastitim
greškama". Analizirajući pogreške menadžmenta koje su dovele do najvećih organizacijskih
slomova 21. stoljeća, te u konačnici potresle same temelje svjetske ekonomije,
autor nam slikovito približava njihove ključne pouke. Ne ostajući na analizi prošlosti,
pogled upire i u budućnost te odgovara na pitanje o tome na koji način gospodarska
kriza mijenja sam pristup na koji promišljamo razvoj.

qLife / No. 2 / Vol. V / Ljeto 2013.

Koncepcija organizacijskog razvoja ili OD-a (engl. Organization Development), znanstvenog područja i prakse kontinuirane, sustavne i efektivne implementacije organizacijskih promjena, pojavila se nakon II. svjetskog rata kao odgovor na dehumanizirajuću praksu tzv. znanstvenog menadžmenta, odnosno pristupa upravljanju koji je radnike tretirao pukim "kotačićima" u mašineriji organizacijske birokracije. Znanstveni menadžeri tog doba pomoću studija vremena i pokreta rascjepkali su rad u zadatke malog opsega namijenivši sebi ulogu dizajnera i nadzornika procesa, a radnicima, koje su posve lišili autonomije i kojima bi - u slučaju izražavanja bilo kakvog nezadovoljstva - redovito uručili otkaz, ulogu pukih izvršitelja koji na posao trebaju donijeti "ruke", a "glavu" ostaviti kući.  

Otprilike u tom razdoblju svijetom se počeo širiti novi svjetonazor koji je ozbiljno uzdrmao modernistička vjerovanja u postojanje objektivne stvarnosti, točnost i nezamjenjivost racionalnog pristupa, kontinuirani napredak znanosti i postojanje univerzalne istine, zamijenivši ga kompleksnošću i multiperspektivnošću, čime su stvoreni povoljni uvjeti za buđenje novog pristupa liderstvu i menadžmentu.  

Organizacijski razvoj, utemeljen na humanističkim vrijednostima uvažavanja ljudskog dostojanstva, poštenja, slobode, pravde i odgovornosti, polako ali sigurno mehanicističku metaforu počeo je zamjenjivati organskom. U nastojanju da ljude, sustave i tehnološke procese djelotvornije i humanije organizira sve veću pažnju poklanjao je duhovnim i emotivnim potrebama, tijelu i zdravlju, oslanjajući se pritom na nove spoznaje sociologije, psihologije, antropologije, sistemske dinamike, filozofije, fizike, biologije i drugih znanosti, vješto ih integrirajući u vlastiti korpus znanja.
 
Iako je OD zaslužan za mnoge pristupe koji čine skelet moderne znanosti i umjetnosti liderstva i menadžmenta, poput uključivanja, participacije i osnaživanja djelatnika, sustavnog razmišljanja, akcijskog istraživanja i učenja, tzv. sustava temeljnih znanja i drugih, njegov se najveći doprinos ogleda u tome što je organizacije usporedio sa živim bićima, ukazavši na njihov izvanjski i unutarnji razvoj. OD je naime prvi osvijestio činjenicu da je izvanjski razvoj, u smislu povećanja materijalne imovine, novca, uredskog prostora, zgrada i tehničke opreme, posljedica promjena u unutarnjem svijetu organizacije kojeg čine vrijednosti, međuljudski odnosi, stavovi i uvjerenja djelatnika, kultura i klima, stilovi vodstva, kreativnost ili motivacija. Riječju, OD je prvi u svijet organizacija prenio ključnu maksimu novog svjetonazora: as within, so without!

Nažalost, o OD-u kao ključnom pokretaču gospodarskog razvoja, u Hrvatskoj malo toga znamo. Obrazovne institucije posve su zakazale osigurati nam adekvatnu edukaciju o tom nevjerojatno važnom području. Primjerice, diploma ekonomskog fakulteta - da ne spominjem pravnog ili medicinskog - kod nas se još uvijek smatra primjerenom kvalifikacijom za upravljanje sustavima iako do nje možete doći tako da o temi novog broja qLifea malo toga znate. Štoviše, moguće je steći titulu magistra menadžmenta, a da vas nitko ne uputi u radove Kurta Lewina, profesora MIT-a i osobe koja je osmislila koncepcije 'dinamike grupa' (engl. group dynamics), 'akcijskih istraživanja' (engl. action research) i tzv. T-grupa, Douglasa Mc Gregora i Richarda Becharda koji su procesu promjena pristupili odozdo-prema-gore, Erica Trista i Freda Emeryja koji su uočili važnost kompleksnih interakcija čovjeka i tehnologije u dizajniranju posla, W. Edwardsa Deminga, legendarnog Amerikanca zaslužnog za poslijeratnu obnovu japanske industrije na čijim idejama Toyota, Nissan, Sony, Hitachi i drugi japanski divovi i danas temelje svoje poslovanje, Petera Sengea, koji je 'petu disciplinu' sustavnog razmišljanja lansirao u menadžersku praksu, Chrisa Argyrisa koji je artikulirao koncepcije 'akcijske znanosti' (engl. action science), 'ljestvice zaključivanja' (engl. ladder of inference), 'dvostrukog kruga učenja' (engl. double loop learning) i 'teorija-u-uporabi' (engl. theories-in-use), Edgara Scheina koji je unaprijedio područje organizacijske kulture, Donalda Schona koji je unaprijedio praksu reflektivnog propitivanja u menadžmentu, Charlesa Handyja, Margaret Wheatley, Ichaka Adizesa, Kena Wilbera i mnogih drugih.

Čudi li onda što umjesto razvoja organizacija, kako u javnom tako i u privatnom sektoru, u Hrvatskoj svjedočimo "organizacijskoj retardaciji"? Čudi li onda što svi mi zajedno, počevši od vlade i ministara preko direktora većih i manjih poduzeća, ne uspijevamo odgovoriti na kompleksne potrebe upravljanja u modernom svijetu? Čudi li onda što spas još uvijek pronalazimo u makroekonomiji i "velikim ekonomistima" koji će jednoga dana - tako se barem nadamo - mudro posložiti kotačiće nacionalnog gospodarskog stroja kako bi nam osigurali rast i razvoj?