Lekcije koje lideri i menadžeri mogu naučiti iz improvizacije u kazalištu vrlo su transparentne. Improvizacija će se uspješno izvoditi samo ako se temelji na zajedničkom iskustvu izgrađenom tijekom vremena, kako u smislu dobrog poznavanja svakodnevnih zadataka na radnome mjestu (aktivnosti koje su važne za cilj organizacije ili skupine), tako i u smislu interaktivnog, odnosno interpersonalnog znanja i pouzdanja. Uspostavljanje kolektivne, praksi okrenute prisnosti i povjerenja otvara prostor za improviziranje. Iz toga proizlazi da menadžeri negativno utječu na improviziranje tako što ograničavaju navedene "povoljne uvjete". Primjerice, menadžeri mogu kontinuirano rotirati zaposlenike što negativno utječe na razvoj timova i timski rad. Rezultat: ljudi koji se ne poznaju dobro izbjegavaju improviziranje.

U gore navedenom uočavam implikacije koje su posebno važne za tri područja:
1. organizacijsko učenje,
2. metode istraživanja,
3. podučavanje i druge profesije.


Improvizacija i organizacijsko učenje

Znanstvenicima na području organizacijskog učenja veliki je problem oduvijek predstavljao empirijski opis "organizacije". Dodatni problem predstavlja empirijski opis "kolektivnog učenja" (Cook, Yanow, 1993.; Weick, Westley, 1996.; Yanow, 2000.) Doduše, aktivnosti tima koji improvizira osiguravaju empirijske podatke, a teoretiziranje o tim aktivnostima nas vodi prema kulturno-interpretacijskom pristupu organizacijskom učenju:

1. Organizacijsko učenje je utemeljeno na praksi, usredotočeno na održive interakcije s procesima unutar te prakse kroz određeno vrijeme. Povezano je uz specifičan kontekst, smješteno u točno određenom "trenutku". Kontekst rada nameće ograničenja - pravila igre - unutar kojih se improvizacija odvija. To što "gotovi scenarij" ne postoji predstavlja upravo improvizacijsku kvalitetu. Učenje je, za razliku od toga, dinamično i provizorno.

2. Organizacijsko učenje se odnosi na djelovanje kolektiva, skupine ili tima. Učenje se događa unutar grupe, usredotočeno na aktivnosti grupe. Učenje iz prakse je interaktivno i u jednom drugom smislu: ne može se dogoditi ako pojedinac djeluje samostalno. Karl Weick često spominje priču o zapovjedniku vatrogasnog odreda iz Los Angelesa koji je stigao na mjesto nesreće nakon što su njegovi podređeni već organizirali i rasporedili ljude iz odreda. To ga je pomalo naljutilo, te se upustio u daljnje aktivnosti sam, bez koordinacije s podređenima što je uzrokovalo nepotrebne ozljede i dodatni gubitak imovine. Iz toga zaključujemo da organizacijsko učenje nije neka iznenadna i brzopleta aktivnost, odnosno aktivnost po izboru "za" i "u ime" organizacije. Organizacijsko učenje zahtijeva povjerenje i brigu o timu.