Kompanija će postati rijeka uvede li načela kontinuiteta u poslovanju

Načela kontinuiteta odnose se u najvećoj mjeri na kadrovsku politiku koja u svakom trenutku osigurava prisutnost primjerenog ljudskog talenta u kompaniji. Broj tih ljudi određen je definicijom (ili redefinicijom) tvrtke: "Tko smo mi? Koliko nas ima i koliko mislimo da nas treba biti?" Regrutacija se ne provodi samo zato da bi se zamijenio djelatnik koji je napustio kompaniju iz bilo kojeg razloga. U razmatranje se mora uzeti i dimenzija vremena, koju generaciju želimo zaposliti te kakvi su menadžeri te generacije.

S druge strane, načela kontinuiteta nam govore kako datumi za odlazak u mirovinu moraju biti striktno definirani. Tvrtke koje možemo usporediti s rijekom su suprotnost starom crtanom filmu koji prikazuje sastanak uprave na kojem predsjednik, okružen ulizicama, predlaže da se umirovljenje odgodi do daljnjega. Stroga izlazna pravila pomažu menadžerima da shvate kako su ustvari samo jedna od karika u lancu. Liderstvo se stoga pretvara u služenje. Posao preuzimate od nekoga kako biste ga predali nekom drugom. U međuvremenu pokušavate održati ga barem na istoj razini na kojoj je bio kada ste ga preuzeli. Striktna izlazna pravila pozitivno utječu na poniznost.

Tvrtke koje sebe vide kao "živa bića koja stalno uče i razvijaju se", traže drugačiji način razmišljanja, ne samo o procesu regrutacije nego i o svim drugim aspektima međuljudskih odnosa. Naglasak se prvenstveno stavlja na pitanje: Tko smo Mi? Drugim riječima, provodi se stalno propitivanje tko zaslužuje pripadati instituciji, koga ćemo pustiti da nam se pridruži, a tko spada samo u okruženje?

Definicija Sebstva, onoga tko smo zapravo i tko nam stoga pripada, obično je u velikoj mjeri restriktivna što proces primanja novih članova čini u velikoj mjeri selektivnim. Jasnoća oko navedenih pitanja apsolutni je preduvjet kvalitetnog postojanja svake živuće radne zajednice. Bez nje nema kontinuiteta, a bez kontinuiteta nema povjerenja među članovima zajednice. Bez povjerenja nema jedinstva niti zajednice.

Opisano razmišljanje se prilično razlikuje od tekuće prakse Odjela za ljudske resurse u "ekonomskim kompanijama" koji traže prave ljude kako bi ih uspješno uklopili u tvrtku. Ljudi su dijelovi koji trebaju popuniti cjelinu, "ruke" koje trebaju služiti strojevima, "umovi" koji trebaju obaviti proračune ili istraživanja. Broj regrutiranih ljudi određen je potrebnim kapacitetom za proizvodnju proizvoda predviđene potražnje. Ako je potražnja na višoj razini od raspoloživih kapaciteta, tada se primaju novi ljudi (i strojevi). Kada je potražnja na nižoj razini od kapaciteta, kompanija otpušta te "viškove kapaciteta". Vrsta ljudi koji se primaju ili otpuštaju uglavnom je određena njihovim vještinama: "Trebamo 250 tokara", ili "Imamo prevelik broj administrativnog osoblja". Pri navedenom načinu promišljanja ustvari se ne zapošljavaju niti otpuštaju ljudi, već samo vještine, "ruke" ili "glave". Međusobnu obvezu između tvrtke i pojedinca možemo uobličiti kao "najam vještine za naknadu" koji se obično odvija pod okriljem državnog zakonodavstva ili kolektivnog ugovora.