Prema hipotezi živućih organizacija, zapošljavanje i otpuštanje ljudi odvija se u okolnostima koje su više nalik na brigu kod primanja novih članova u klub, sindikat ili stručno tijelo. Pored toga što novi članovi moraju ispunjavati potrebne (stručne) kvalifikacije, pažljivo se brine i o tome da postoji određeni sklad između novog člana i institucije. Član i institucija dijele određene vrijednosti te nastoje uskladiti svoje pojedinačne dugoročne ciljeve.

Povrh toga, na zapošljavanje se ne gleda kao na pitanje kapaciteta. U živućoj tvrtki se problemi kapaciteta promatraju u kontekstu vanjskog svijeta, a ne kroz smanjivanje ili povećavanje članstva. Npr. podkapacitiranost dovodi do snažnijeg povezivanja s podugovaračima što predstavlja učinkovito rješenje u kompetitivnoj industriji s nestalnom potražnjom. Tako npr. Benetton relativno rijetko zapošljava nove ljude u središnji, jezgreni dio svoje radne zajednice.

Na kraju možemo zaključiti kako svaki menadžerski tim ima izbor. Mnogi ljudi u poslovnom svijetu ne žele stvarati radnu zajednicu. Potpuno je legitimno ako netko želi kreirati "korporativni stroj" s jedinom svrhom zarađivanja novca.

Međutim, donošenje ovakve odluke ima svoje posljedice. Jer, svaka akcija ima svoju reakciju. Poduzetnici koji su se odlučili na takav pristup moraju znati da će morati koristiti drugačije strukture, procese, djelatnike i način odlučivanja od onih koji se koriste u živućoj organizaciji. Ljudi koji žele kreirati "ekonomsku kompaniju" moraju znati da im na raspolaganju preostaje manji broj menadžerskih alata. U njihovim tvrtkama za samo nekolicinu pojedinaca se može reći da su "članovi zajednice". Svi ostali samo su dijelovi tuđeg stroja za proizvodnju novca. Njihovi odnosi to nužno ocrtavaju. Ti su ljudi autsajderi, regrutirani isključivo zbog svojih vještina, a ne zato da bi postali ravnopravni članovi zajednice, sa svim pravima i obvezama. Budući da se vještine prodaju za novac, a novac nije prikladno sredstvo za harmonizaciju ciljeva korporacije i očekivanja pojedinca, lojalnost opada, a kao rezultat toga, smanjuje se i povjerenje. Činjenica da nema zajedničkih ciljeva te da je prisutna niska razina povjerenja zahtijeva jačanje hijerarhijske kontrole kako bi stroj za proizvodnju novca i dalje bio djelotvoran i učinkovit. Uvjeti za djelotvornu mobilizaciju svih dostupnih umova se zato pogoršavaju. U slučaju kada posao raste, neki od novih članova će (morati) biti primljeni u unutarnju jezgru osnivača, njegovu užu ili proširenu obitelji, tj. usku grupu "članova".

Do kritične točke dolazi u trenutku sukcesije. Odsutnost načela kontinuiteta i pouzdanja u sljedeću obiteljsku generaciju mnoge će "strojeve za proizvodnju novca" učiniti slučajnim i kratkotrajnim prolaznicima u svijetu u kojem postoje. Potencijalni novi zaposlenici takvih tvrtki sve to dobro znaju. Iako će se eventualno zaposliti, uvijek će na umu imati izlaz u povoljnom trenutku.

Ukratko, "ekonomske kompanije" teško žive u promjenjivom okruženju kojeg ne mogu kontrolirati.