4. Podijeliti moć širom organizacije

4.1. Kreirati "prirodne", fleksibilne hijerarhije.

Ideja vodilja: "Autoritet i utjecaj moraju se razdvojiti od hijerarhijske pozicije".

S ubrzanjem promjena autoritarne strukture moći sve će teže opstajati. U tradicionalno složenim hijerarhijama moć struji u smjeru od "vrha prema dolje" umjesto od "dna prema vrhu". Nažalost, ovakav model često dovodi do pojave neželjenih popratnih efekata. Starije rukovoditelje dovodi u iskušenje da zapošljavaju "kopije sebe" čime reduciraju genetičku raznovrsnost. Srednje menadžere potiče da štite svoje karijere i čuvaju svoje pozicije "menadžiranjem hijerarhije iznad sebe" umjesto da se bave pozicijama izvan sustava kao i hijerarhijskim linijama ispod sebe. Time se često narušava sklad između moći položaja i sposobnosti lidera čime se na koncu narušava moral zaposlenika. Kako bi se nadvladale navedene slabosti, tradicionalna "top-down" hijerarhijska piramida mora se zamijeniti "prirodnijom" hijerarhijom, gdje status i utjecaj proizlaze iz sposobnosti vođenja umjesto iz sposobnosti stjecanja i akumuliranja moći položaja. Osim toga, hijerarhije bi trebale biti mnogo dinamičnije kako bi moć mogla strujati u smjeru onih pojedinaca koji doista stvaraju dodanu vrijednost te sve dalje od onih koji to ne čine.


4.2. Mobiliziranje, pokretanje i mentorstvo u fokusu liderstva.

Ideja vodilja: "Potrebno je napraviti iskorak i prevladati 'herojski' model liderstva prije svega zato što se lideri uglavnom ne ponašaju herojski".

Doba "premudrih" i "svemoćnih" lidera koji o svemu odlučuju završilo je. Novi lideri 21. stoljeća okretni su "društveni arhitekti", sposobni kreirati inspirativno okruženje za izvanredna postignuća. Tranzicija "komandno-kontrolnog" modela liderstva prema modelu "motivacija-mentorstvo" zahtijeva da lideri kreiraju posvećenost i usklađenje, a da pritom ne pribjegnu tradicionalnim metodama birokratske kontrole. Konačni cilj ogleda se u izgradnji organizacija čiji će lideri "podizati" i pokretati zaposlenike.


4.3. Demokratizirati informiranje.

Ideja vodilja: "Zaposlenici na prvim 'borbenim linijama' trebaju se informirati na isti način i u istoj mjeri kao uprava".

Kompanije koje kontroliraju informacije da bi kontrolirale ljude česta su pojava. Unatoč tome, sve je jasnije kako se istinska vrijednost stvara na susretima zaposlenika nižih razina s klijentima. Također je sve jasnije da se ta vrijednost uvećava kada u takvim situacijama zaposlenici raspolažu kvalitetnim informacijama i dopuštenjem da učine pravu stvar u pravom trenutku za svojeg klijenta. Transparentnost informacija ne čini samo kupce i zaposlenike sretnima, već je ona ključna sastavnica izgradnje elastičnih i otpornih sustava. Zašto? Zato što se prilagodljivost sustava bitno smanjuje kada su zaposlenici nedovoljno slobodni te kada im podatci za brze i pametne reakcije nisu dostupni. Radi svega navedenog jasna je prava cijena prikrivanja informacija. Kompanije moraju izgraditi hologramske sustave informiranja koji svakom zaposleniku u svakom trenutku vremena osiguravaju 3D sliku ključnih prioriteta i metriku ključnih performansi.