2. Osloboditi i pokrenuti ljudske potencijale

2.1. Povećati povjerenje, umanjiti strah.

Ideja vodilja: "Proširivanje kruga povjerenja najveći je izazov svake organizacije".

Tradicionalni "komandno-kontrolni" sustavi suštinski odražavaju duboko nepovjerenje uprave u predanost i kompetencije zaposlenika. Osim toga, iskazuju prenaglašenu tendenciju sankcioniranja u svrhu poštivanja postavljenih pravila zbog čega su organizacije prenapučene uznemirenim zaposlenicima koji se ustručavaju preuzeti inicijativu ili vjerovati u vlastite prosudbe. Organizacijska adaptibilnost, inovativnost i angažiranost ostvariva je isključivo u prisustvu visoke razine povjerenja, u okruženju lišenom straha budući da se samo tada informacije naširoko dijele, a mišljenja slobodno iznose, što pozitivno utječe na preuzimanje rizika djelatnika. Svima bi već trebalo biti jasno kako strah paralizira, a nepovjerenje demoralizira, pa se takve kategorije hitno moraju ukloniti iz upravljačkih sustava.


2.2. Nova sredstva kontrole.

Ideja vodilja: "Trebaju nam sustavi kontrole koji će poticati ljudski doprinos, a ne ga potiskivati kao što je danas slučaj".

Tradicionalni sustavi kontrole osiguravaju visok stupanj usklađenosti i ispunjavanja, pritom nažalost zatomljujući kreativnost, poduzetništvo i angažman. Kako bi nadvladali odnos "disciplina-ili-inovativnost", kontrolni sustavi budućnosti više će se oslanjati na procjenjivanje kolega, a manje na "odozgo-prema-dolje" superviziju. Moraju bolje iskorištavati snagu zajedničkih vrijednosti i težnji, te istovremeno labaviti striktnost pravila. Konačni cilj je stvoriti organizacije u kojima disciplina i motivacija izviru iznutra.


2.3. Aktivirati "zajednice strasti".

Ideja vodilja: "Strastvenost multiplicira ljudske napore, a ne može se umjetno proizvesti. Prisutna je samo onda kada ljudi rade na zadacima do kojih im je istinski stalo".

Strast je važni multiplikator ljudskih postignuća, posebice kada se istomišljenici okupe oko neke vrijedne svrhe. Pa ipak, rezultati mnogobrojnih istraživanja pokazuju da je većina zaposlenika na poslu emocionalno isključena. Osjećaju se neispunjeno pa shodno tome organizacije u kojima rade podbacuju u rezultatima. Kompanije moraju poticati okupljanje zajednica strasti strukturirajući posao i revidirajući menadžerske procese kako bi pomogli ljudima da se lakše poistovjete s višim ciljevima na poslu, da se povezuju sa zaposlenicima sličnih strasti i interesa te da postignu što veću usklađenost ciljeva kompanije i prirodnih interesa ljudi.