Poslovne promjene impliciraju aktivno involviranje vo�e
Lideri se sna�no usredoto�uju obi�no na jedan-dva cilja, svjesni da više razli�itih ciljeva rasplinjuju aktivnosti, disperziraju resurse i "kradu" vrijeme.
Onaj vo�a koji ima najjasniji cilj i na kojega je maksimalno fokusiran jest – pobjednik! Pogledamo li one najuspješnije slu�ajeve organizacijske transformacije, vidjet �emo da nijedna od njih nije od strane "vrha" bila prepuštena odnosno delegirana nekom HR menad�eru ili na primjer nekom novoimenovanom "šefu za promjene".
U gotovo svakom od uspješnih slu�ajeva, napori za promjenom bili predvo�eni od strane �elnika tih kompanija. Naravno, sâm rad na konkretnoj razradi procesa promjene se u potpunosti - što je sasvim shvatljivo - povjerava ni�im hijerarhijskim razinama.
Znakovito je da u ve�ini kompanija nijedan pokušaj za uspješnom transformacijom nije prethodno definiran kao upravljanje promjenama niti kao menad�ment promjene, a ni - po svemu sude�i - bilo kojim drugim eksplicitnim terminom.
Npr. Robert Gavin je rekao: "U Motoroli se ne fokusiramo na promjene, nego na inovacije i unapre�enja."
Dva temeljna i ujedno, suprotna pristupa promjenama - menad�ment promjena (change management) i strateško vo�enje (strategic leadership) - po�inju od razli�itih polaznih pretpostavki.
Dobra ilustracija razli�itosti pristupa pojedinih menad�era temi o kojoj govorimo jest na primjer izjava Bruna Filipija, bivšeg predsjednika uprave Coca Cole Hrvatska a sada �lana uprave Lure (izre�ena na 2. konferenciji poslovne škole "Delfin" odr�ane 7. prosinca 2004. u Zagrebu):
"Nakon što za 2-3 godine sredim stanje u nekoj tvrtki, �elim jednoga dana postati "suvišan" u tvrtki. Kada me za vrijeme godišnjeg odmora nitko od suradnika ne zove na mobitel, to je znak da mirno mogu promijeniti posao i oti�i u neko drugo poduze�e".
U svojoj suštini, menad�ment promjena je zapravo suprotan liderstvu. Ve�ina ljudi odgovornih za oblikovanje ovih procesa su stru�njaci iz podru�ja organizacijskog razvoja, psihologije, ili neke druge discipline koja prou�ava ponašanje ljudi. Cilj upravljanja promjenama jest izvršenje neke pojedina�ne, odre�ene i planirane promjene u organizaciji.
Na drugoj strani, cilj strateškog vo�enja je stvaranje organizacije prilagodljive na uvo�enje promjena. Strateški lideri se brinu za institucionalizaciju promjene tako da se stvore primjereni preduvjeti kako bi njihove organizacije kontinuirano i bez stresova odgovorile i predvidjele vanjske promjene, tehnološka dostignu�a, aktivnosti konkurencije i potrebe kupaca.
To Jay Marshall objašnjava ovako: "U change managementu uspjeh je definiran kao završavanje inicijativa za promjene na vrijeme, u okviru planiranog prora�una i uz ostvarenje svih o�ekivanih benefita. Nasuprot tome, strateški vo�e sebe smatraju uspješnima onda, kada ljudi promijene svoje ponašanje i �ine stvari na druk�iji na�in kako bi postigli va�ne poslovne ciljeve."
Sredinom velja�e ove godine (2007.) hrvatske su novine zabilje�ile nesvakidašnji slu�aj borbe za tr�ište. Sukob umirovljenica A.B. (68) i F.G. (65) oko monopola na �išï¿½enje stubišta zgrade u Kati�evom prilazu u Zagrebu doveo je do toga da je F.G. zbog teških ozljeda morala zatra�iti pomo� u Klinici za traumatologiju. Novinsko izvješï¿½e ka�e da je oko 6 sati