Poslovne promjene impliciraju aktivno involviranje vo�e

Lideri se snaďż˝no usredotoďż˝uju obiďż˝no na jedan-dva cilja, svjesni da više razliďż˝itih ciljeva rasplinjuju aktivnosti, disperziraju resurse i "kradu" vrijeme.

Onaj voďż˝a koji ima najjasniji cilj i na kojega je maksimalno fokusiran jest – pobjednik! Pogledamo li one najuspješnije sluďż˝ajeve organizacijske transformacije, vidjet ďż˝emo da nijedna od njih nije od strane "vrha" bila prepuštena odnosno delegirana nekom HR menadďż˝eru ili na primjer nekom novoimenovanom "šefu za promjene".

U gotovo svakom od uspješnih sluďż˝ajeva, napori za promjenom bili predvoďż˝eni od strane ďż˝elnika tih kompanija. Naravno, sâm rad na konkretnoj razradi procesa promjene se u potpunosti - što je sasvim shvatljivo - povjerava niďż˝im hijerarhijskim razinama.

Znakovito je da u veďż˝ini kompanija nijedan pokušaj za uspješnom transformacijom nije prethodno definiran kao upravljanje promjenama niti kao menadďż˝ment promjene, a ni - po svemu sudeďż˝i - bilo kojim drugim eksplicitnim terminom.

Npr. Robert Gavin je rekao: "U Motoroli se ne fokusiramo na promjene, nego na inovacije i unapre�enja."

Dva temeljna i ujedno, suprotna pristupa promjenama - menadďż˝ment promjena (change management) i strateško voďż˝enje (strategic leadership) - poďż˝inju od razliďż˝itih polaznih pretpostavki.

Dobra ilustracija razliďż˝itosti pristupa pojedinih menadďż˝era temi o kojoj govorimo jest na primjer izjava Bruna Filipija, bivšeg predsjednika uprave Coca Cole Hrvatska a sada ďż˝lana uprave Lure (izreďż˝ena na 2. konferenciji poslovne škole "Delfin" odrďż˝ane 7. prosinca 2004. u Zagrebu):

"Nakon što za 2-3 godine sredim stanje u nekoj tvrtki, ďż˝elim jednoga dana postati "suvišan" u tvrtki. Kada me za vrijeme godišnjeg odmora nitko od suradnika ne zove na mobitel, to je znak da mirno mogu promijeniti posao i otiďż˝i u neko drugo poduzeďż˝e".

U svojoj suštini, menadďż˝ment promjena je zapravo suprotan liderstvu. Veďż˝ina ljudi odgovornih za oblikovanje ovih procesa su struďż˝njaci iz podruďż˝ja organizacijskog razvoja, psihologije, ili neke druge discipline koja prouďż˝ava ponašanje ljudi. Cilj upravljanja promjenama jest izvršenje neke pojedinaďż˝ne, odreďż˝ene i planirane promjene u organizaciji.

Na drugoj strani, cilj strateškog voďż˝enja je stvaranje organizacije prilagodljive na uvoďż˝enje promjena. Strateški lideri se brinu za institucionalizaciju promjene tako da se stvore primjereni preduvjeti kako bi njihove organizacije kontinuirano i bez stresova odgovorile i predvidjele vanjske promjene, tehnološka dostignuďż˝a, aktivnosti konkurencije i potrebe kupaca.

To Jay Marshall objašnjava ovako: "U change managementu uspjeh je definiran kao završavanje inicijativa za promjene na vrijeme, u okviru planiranog proraďż˝una i uz ostvarenje svih oďż˝ekivanih benefita. Nasuprot tome, strateški voďż˝e sebe smatraju uspješnima onda, kada ljudi promijene svoje ponašanje i ďż˝ine stvari na drukďż˝iji naďż˝in kako bi postigli vaďż˝ne poslovne ciljeve."

Jedna kap podi�e more, promjena pojedinca mijenja svijet

Sa�a Petar

Sredinom veljaďż˝e ove godine (2007.) hrvatske su novine zabiljeďż˝ile nesvakidašnji sluďż˝aj borbe za trďż˝ište. Sukob umirovljenica A.B. (68) i F.G. (65) oko monopola na ďż˝išďż˝enje stubišta zgrade u Katiďż˝evom prilazu u Zagrebu doveo je do toga da je F.G. zbog teških ozljeda morala zatraďż˝iti pomoďż˝ u Klinici za traumatologiju. Novinsko izvješďż˝e kaďż˝e da je oko 6 sati

pročitaj...