Helen Nelson, Christoper Cooke i drugi pojedinci koji upotrebljavaju slične metode koriste se prirodnim evolucijskim impulsom koji pokreće ljude u smjeru ostvarenja veće cjelovitosti, a sve kako bi se promijenila organizacijska kultura te s njom i sposobnost organizacije da na kreativan i pozitivan način odgovori na promjene u okolini. "Ako želimo da se svijet promijeni," tvrdi Helen, "korporacije moraju zamijeniti svoj profitno-rastući mentalni model utemeljen na strahu s humanijim pristupom utemeljenim na holističkoj paradigmi." Potreba za promjenom sve žešće pritišće kompanije i ljude koji u njima rade. Izvan ovih gotovo feudalnih struktura, u mainstreamu se pomak svijesti već događa, zamjenjujući modernizam i njegovu kreativnost postmodernizmom usredotočenim na osobno ispunjenje, autentične odnose i prepoznavanje međupovezanosti svega postojećeg.

Sve to je nasljeđe šezdesetih godina prošlog stoljeća. Iznenađujuće je i ironično, obzirom na anti-korporativnu retoriku posljednjih desetljeća, da ta nova svijest nosi u sebi potencijal za transformaciju kulture u korporaciji. Ona osigurava prostor za razvoj "uzajamnog povjerenja i poštivanja", koje Ichak Adizes drži ključnima u stvaranju kompanija sposobnih za funkcioniranje na principu "misli globalno, djeluj lokalno". Prema njegovom objašnjenju, "u situaciji postojanja unutarnjih političkih sukoba, nepoštivanja i nepovjerenja, većina raspoložive energije se troši na unutarnje borbe, a tek mali dio koji preostane (ako preostane) koristi se u djelovanju prema vani. Cilj djelovanja nije uklanjanje sukoba (što bi zaustavilo promjene), već transformacija sukoba kojom se destruktivni sukobi zamjenjuju konstruktivnim". Ključ za takvu transformaciju leži u podizanju razine svijesti, u novom načinu razmišljanja sposobnom da se nosi s kompleksnošću različitih stavova i mnogostrukih zahtjeva.

Problem je u tome što korporativni svijet nije baš zainteresiran za promjene koje, kako se isprva čini, nisu direktno povezane s toliko željenim profitom. Nastojanja da se radno mjesto učini humanijim i dalje jačaju, no nažalost, još su uvijek na razini pomodarstva. Helen Nelson traži kompaniju koja istinski želi ostvariti razvoj: "Treba nam model", tvrdi kategorički, "kako bismo uspjeli pokazati da je moguće stvoriti dugoročno održivu i uspješnu kompaniju prema trenutno postojećim mjerilima. Moramo pokazati je li korjenita promjena cjelokupnog sustava zaista moguća."

"Što podrazumijevate pod pojmom promjena cjelokupnog sustava?" upitala sam Helen. "Takva vrsta promjene mora uključiti sva četiri kvadranta", odgovara mi misleći pritom na obrazac realnosti koji je temelj filozofije Kena Wilbera.

Promjena cjelokupnog sustava uzima u razmatranje sve komponente organizacijskog života:
1. Pojedinačne i kolektivne,
2. Kulturalne i strukturalne,
3. Unutarnje i vanjske.

Komentar

Velimir Srića

Živimo u doba kad je moguće činiti gotovo sve, ali je pitanje što ima smisla učiniti. Danas se zato sve više menadžera svakodnevno pita zašto troše toliko vremena na posao, što time dobivaju, koje vrijednosti ostvaruju, koje ciljeve postižu, kako to utječe na njihovu osobnost, obitelj, privatni život. Vraćamo se starim i nikad do kraja odgovorenim pitanjima poput

pročitaj...