Također se djelatnici ponašaju na dva potpuno različita načina:
1. Djelatnici kao "tvrdoglava i samovoljna djeca" (negativna paternalistička organizacija);
2. Djelatnici kao "ovisna djeca spremna na pokoravanje" (pozitivna paternalistička organizacija).

Unutar paternalističke organizacije lideri preuzimaju ulogu roditelja. Na trećoj razini moći (negativni paternalizam) lideri na djelatnike često gledaju kao na nesposobnu djecu koja trebaju upute i stalnu kontrolu. Na četvrtoj razini moći (pozitivni paternalizam) lideri na djelatnike gledaju kao na sposobnu djecu koja i dalje trebaju mudrost i vidovitost lidera (mentalni model "Otac zna najbolje").

Opisani odnos se samo-pojačava budući da svaka uloga ohrabruje i pojačava prihvaćanje suprotne uloge. Ovaj bi obrazac trebalo izbjegavati jer je on vrlo štetan za bilo koju organizaciju, te bi vodstvo trebalo razvijati u posve drugom smjeru, prema izgradnji hrabrih i odgovornih pojedinaca, sposobnih na rad u partnerstvu kojim će se ostvariti dogovorena misija i vizija.

Stoga bi zdrava organizacija trebala podupirati otvorenu, direktnu komunikaciju, partnerstvo, receptivno slušanje i međusobno poštivanje. Kada lider djeluje u ulozi "zrele osobe" te se prema djelatnicima odnosi na ranije navedeni način, oni mu odgovaraju također prihvaćanjem uloge "zrele osobe". To je najbolja situacija, u kojoj organizacija kao cjelina napreduje - kada ljudi na svim razinama organizacije vjeruju jedni drugima, potiču jedni druge i potiču aktivnu participaciju i vodstvo.

Paternalističke organizacije dijele još jedno ključno obilježje. Naime, istraživanja su pokazala neusklađenost percepcije članova uprave, menadžmenta i radnika o tome na koji bi se način služničko vodstvo uopće trebalo prakticirati. Uobičajeno je da top menadžeri na situaciju u organizaciji gledaju mnogo pozitivnije negoli radnici. Stoga se prirodno nameću sljedeća pitanja:
1. Da li ta razlika u percepciji čini kakve probleme?
2. Utječe li možda na kvalitetu suradnje lidera i drugih djelatnika u organizaciji?
3. Utječe li razlika u percepciji na konačni uspjeh organizacije?