Ekologija vodstva

Peter M. Senge Peter M. Senge predsjednik je SoL-a, Society for Organizational Learning i profesor na MIT Sloan School of Management. Radio je s mnogim velikim korporacijama (Motorola, Federal Express, Intel) na unapreďż˝ivanju sposobnosti timskog uďż˝enja. Proglašen je za jednu od pet najutjecajnijih osoba u povijesti menadďż˝menta. Njegova knjiga Peta disciplina najutjecajnija je knjiga iz tog znanstvenog podruďż˝ja izdana u posljednjih deset godina.

 

U posljednjih su 5 godina lideri korporacija više govorili o uďż˝enju i razvoju nego li u proteklih 50. Rasprave na tu temu u isto vrijeme potiďż˝u nadu i nezadovoljstvo. Normalno je da direktori ďż˝ele znati odgovor na presudno pitanje: "Kako izgraditi organizaciju koja uďż˝i?". To pitanje mi najďż˝ešďż˝e postavljaju, no ono je, iz dva razloga, pogrešno. Prvo, zato što podrazumijeva da direktor tvrtke ili predsjednik uprave sam moďż˝e promijeniti genetski kod organizacije. Drugo, predpostavlja da je za izgradnju organizacije koja uďż˝i (i samo uďż˝enje) potrebna neka jasna formula, a ne trajni proces.
Precijenjuje se sposobnost predsjednika uprave da sam stvori organizaciju koja uďż˝i ili da sam postigne bilo koju vrstu trajne promjene. Veďż˝ina menadďż˝era koji dospiju do vrha organizacije otkriju da nemaju sposobnost i moďż˝ za samostalno nadziranje njenog sloďż˝enog djelovanja. Predsjednik uprave jedne meďż˝unarodne tvrtke iz tog je razloga nazvao rijeďż˝ upravljati– u pitanju "Kako upravljati promjenom?" – besmislicom. "Upravljati se moďż˝e automobilom", rekao je, "ne i ljudskim sustavom. Pokušate li, mogli biste uďż˝initi više štete nego koristi."

Razmotrimo uobiďż˝ajne naďż˝ine na koje predsjednici uprava pokušavaju provesti promjene: oblikovanje novih strategija, osmišljavnje novih kampanja smanjenja troškova. Najviše od svega vole restrukturirati svoje organizacije – ďż˝esto i više puta. To ďż˝ine zato jer malo što drugo uistinu mogu uďż˝initi. Ne bave se dizajnom ni proizvodnjom. Rijetko kada prodaju izravno kupcima, obiďż˝no su previše udaljeni da bi vlastitim primjerom pokazivali vezu izmeďż˝u strategija koje osmišljavaju i posla kojeg obavljaju ljudi na prvim linijama.

Lideri bi se trebali baviti posve drugaďż˝ijim poslom: razvojem usmjeravajuďż˝ih naďż˝ela, promijenom osobnog naďż˝ina razmišljanja i ponašanja prema kolegama… te tako postati uvjerljivim uzorom. Mogu i moraju razviti strategije za izgradnju odrďż˝ive konkurentske prednosti, što znaďż˝i: stvoriti okruďż˝enje u kojem su ljudi otvoreni za nove ideje, spremni na promjene i voljni razvijati nove vještine i sposobnosti. Iznad svega, kako bi podrďż˝ali promjene – osobito one promjene koje zahtijevaju nove organizacijske sposobnosti i kolektivnu inteligenciju – lideri  moraju:
1. razviti osobne strategije u�enja;
2. shvatiti kontekst u kojem djeluju;

Komentar

Alan �epec

Kada sam uzeo u zadatak napisati komentar na tekst Petera Sengea, nisam bio siguran da sam donio pravu odluku. Kako da komentiram autora takvog kapaciteta, a da ne zvuďż˝im pretenciozno? Jedan od glavnih razloga zašto sam to ipak uďż˝inio je što sebe nalazim u vrijednosnom sustavu koji ďż˝itam kod Sengea. U ovom tekstu nas Senge uvodi u priďż˝u pokušaja izgradnje uďż˝eďż˝e organizacije kr

pročitaj...