Kontekst za promjene

Funkcioniranje organizacija determinirano je naďż˝inom razmišljanja i meďż˝usobnog odnošenja ljudi koji u njima rade. Duboke organizacijske promjene zahtijevaju promjenu ljudi. Prerasporeďż˝ivanje crta i kvadratiďż˝a na organizacijskoj shemi usporedivo je sa preslagivanjem leďż˝aljki na palubi tonuďż˝eg Titanica. Lideri moraju maksimalnu pozornost posvetiti kvaliteti suradnje ljudi unutar organizacije.

Mnogi su direktori svjesni ďż˝injenice da su lideri neophodni na svakoj organizacijskoj razini. Pa ipak, u upravljaju poduzeďż˝em rijetko ih koriste. Upadaju u zamku koja se usadila u sam jezik – brkaju poloďż˝aj s voďż˝enjem. Prevladavajuďż˝e mišljenje koje definira lidere kao osobe s direktorskim titulama i velikim uredima unosi zbrku, sputava inicijativu i poduzetnost uništavajuďż˝i tako organizacije.

Inovativne i fleksibilne tvrtke znaju da su za zdravu ekologiju vodstva potrebne tri vrste lidera: linijski lideri na lokalnoj razini (direktori ogranaka, direktori projekata, direktori prodaje; interni graditelji mreďż˝e (izvršni radnici/operateri, interni savjetnici, treneri ili osoblje centralnih funkcija; i izvršni lideri. Svi oni imaju vaďż˝nu ulogu. Bez inicijative linijskih lidera na lokalnoj razini niti jedan pokušaj da se provede promjena neďż˝e biti uspješan. Bez graditelja mreďż˝a inovativna se praksa rijetko proširuje. Bez vodstva izvršnih lidera, cjelokupno ozraďż˝je u korporaciji opetovano ďż˝e osujeďż˝ivati baziďż˝ne inovacije. 

Nakon što shvatimo meďż˝uovisnosti razliďż˝itih vrsta lidera, potrebno je postaviti sljedeďż˝e pitanje: "Koje su potrebe linijskih lidera i graditelja mreďż˝a u odnosu sa izvršnim liderima?" To je pitanje veoma vaďż˝no jer osvjetljava ulogu viših menadďż˝era u organizaciji.
Potrebe lokalnih lidera i graditelja zajednice prema njihovim izvršnim direktorima obiďż˝no moďż˝emo svrstati u dvije kategorije. Prvo, oni ďż˝ele konceptualno vodstvo:
1. Gdje pokušavamo iďż˝i i zašto? ("Zašto" je jednako tako vaďż˝no kao i "gdje".)
2. Odakle smo došli?
3. Kakav uvid imamo u posao i trďż˝ište?
4. Što nas ďż˝ini jedinstvenima? (Ostala dijagnostiďż˝ka pitanja potraďż˝ite u prilogu 2:"Postavljanje pravih pitanja.")

Ukratko, ljudi traďż˝e vodstvo pojašnjavanjem a ne nametanjem… od izvršnih lidera oďż˝ekuju doprinos kvaliteti razmišljanja u cijeloj organizaciji. Jedino je tako moguďż˝e ukljuďż˝iti radnike u strateško planiranje i odluďż˝ivenji i odrďż˝avati entuzijazam na potrebnoj razini.

Drugo, od izvršnih se lidera oďż˝ekuje: osobna predanost uďż˝enju, predanost timskome radu i svim kljuďż˝nim idejama i vrijednostima koje se promiďż˝u u organizaciji. Predanost i vjerodostojnost izvršnih lidera u najveďż˝oj mjeri proizlazi iz njihovog ponašanja u timovima u kojima djeluju.

Komentar

Alan �epec

Kada sam uzeo u zadatak napisati komentar na tekst Petera Sengea, nisam bio siguran da sam donio pravu odluku. Kako da komentiram autora takvog kapaciteta, a da ne zvuďż˝im pretenciozno? Jedan od glavnih razloga zašto sam to ipak uďż˝inio je što sebe nalazim u vrijednosnom sustavu koji ďż˝itam kod Sengea. U ovom tekstu nas Senge uvodi u priďż˝u pokušaja izgradnje uďż˝eďż˝e organizacije kr

pročitaj...