Partneri
Tema mjeseca: Kultura suradnje u tvrtkama
Članak: Mo� menad�era , Sa�a Petar
Mo� menad�era
Sa�a Petar Saša Petar, doktor znanosti, aktivni je menad�er, predava� i pisac, jedan od najplodnijih hrvatskih autora. Pored brojnih stru�nih �lanaka objavljenih u �asopisima Poslovni savjetnik, Banka, Hrvatsko gospodarstvo, RRIF i dr., napisao je i 21 poslovnu knjigu od kojih su neke prevedene na slovenski i srpski jezik.
Sve izgleda poznato, jedan je ja�i, drugi slabiji i tako bi trebalo i završiti. No, kakve su stvarne posljedice komunikacije koju menad�er zapo�ne i završi s pozicije mo�i na koju druga strana nema odgovor, pa ostane "u zraku", na slabijoj strani ljulja�ke?
Svaka ljudska komunikacija i svaki društveni odnos, unutar i izvan tvrtke, uklju�uju i iskazivanje mo�i pojedinca, a onda i mo�i grupe nad pojedincima i/ili drugim grupama. Mo� mo�emo opisati kao sposobnost da sugovornika navedete da u�ini nešto onda kad vi to �elite. Ona utje�e na odnos izme�u dvoje ili više ljudi tako što osoba A ima mo� nad osobom B do to�ke na kojoj mo�e natjerati (navesti, potaknuti) osobu B da napravi nešto što ona, bez tog poticaja, ina�e ne bi napravila. Isto vrijedi i za mo� grupe nad pojedincima ili nad drugim grupama.
Osoba ili grupa ne mo�e imati mo� u izolaciji, bez društvenog kontakta. Mo� se mora pokazati ili upotrijebiti, odnosno mora imati potencijal da se mo�e upotrijebiti u odnosu na drugu osobu ili grupu. Mo� mo�emo usporediti s razmjenom novca: besmislena je ako nije povezana ili usporediva s vrijednošï¿½u dobara koja se za razmijenjeni novac mogu kupiti. Mo� nikada nije vezana za cijenu, nego za vrijednost razmjene.
Indeks mo�i
Indeks mo�i ti�e se stavova prema hijerarhiji, odnosno koliko odre�ena kultura vrednuje i poštuje autoritet. Da bi se izmjerio, morate postaviti pitanje koliko se �esto se djelatnici boje izraziti neslaganje sa svojim šefovima, odnosno do koje mjere manje mo�ni �lanovi organizacija, grupa i tvrtki o�ekuju i prihva�aju neravnopravnost u podjeli mo�i?
U organizacijama s visokim indeksom mo�i (IM) ne postoji ili je vrlo mala mogu�nost izra�avanja neslaganja s menad�erom. On je «Bog i batina», njegova komunikacija prema podre�enima sastoji se od komandi i naredbi koje podre�eni mora(ju) bespogovorno izvršiti. Takav indeks nalazimo u hijerarhijski i tzv. tradicionalno organiziranim grupama, gdje menad�er ima ulogu oca, svemogu�eg i nepogrešivog. Ovakve grupe imaju odre�enog uspjeha sve dok utjecaj okoline i, naj�ešï¿½e, pad rezultata koji po�inje ugro�avati opstanak grupe, ne potakne djelatnike na sni�avanje indeksa suprotstavljanjem nalozima i odbijanju izvršenja istih.
U organizacijama sa srednjim indeksom mo�i zaposlenici mogu izraziti neslaganje s nalozima menad�era i iskazati argumente kojima potkrepljuju svoje ponašanje. Ovakva organizacija fleksibilnija je i dugoro�no uspješnija jer su svi uklju�eni u odlu�ivanje i izvršenje, pa je i mogu�nost greške manja.
U organizacijama s niskim indeksom mo�i zaposlenici uglavnom izra�avaju neslaganje s nalozima menad�era, �esto bez argumenata i bez straha od kazne. Ovakva je organizacija bez mogu�nosti utjecaja na izvršenje naloga jer su svi uklju�eni u odlu�ivanje, ali skoro nitko nije uklju�en u izvršenje. Mogu�nost da se nešto dogodi ovisi o osobnom autoritetu pojedin(a)ca koji ne mora(ju) nu�no biti menad�er(i).
