Iskrena briga za djelatnike, ali podjednako i za rezultate stvarni su temelji na kojima menadďż˝er gradi svoj osobni kredibilitet. Sa suradnicima je ponekad teško iziďż˝i na kraj. Natjecanje, zavist i osobno isticanje preďż˝esto dovode do problema u odnosima. No kad je menadďż˝er timski igraďż˝ onda uvijek pomaďż˝e svojim suradnicima u ostvarivanju njihovih zadataka.

Jedna od najveďż˝ih frustracija u ďż˝ovjekovu ďż˝ivotu jesu neostvarena oďż˝ekivanja u ponašanju drugih ljudi. Menadďż˝eri se ďż˝esto pitaju zašto se njihova djeca, ďż˝ene (ili muďż˝evi), djelatnici, klijenti, prijatelji itd. ne ponašaju, razmišljaju ili osjeďż˝aju na naďż˝in na koji oni misle da bi trebali. Zašto ti isti ljudi rade, misle i osjeďż˝aju na svoj, a ne na naďż˝in na koji oni to rade?

Uloga menadďż˝era je da motivira druge ljude, znajuďż˝i da je stvarna motivacija dvosmjeran proces. Kada vjerujemo da moďż˝emo motivirati druge ljude pretpostavljamo da smo u stanju nagnati ih da uďż˝ine ono što od njih oďż˝ekujemo. Naša je uloga stvaranje sredine u kojoj ljudi ďż˝ele biti, te odnosa i uvjeta rada koji im odgovaraju kako bi dali svoje najbolje rezultate.

Ako promatramo dva tradicionalna motivacijska ďż˝imbenika - strah i nagradu - uvidjet ďż˝ete da su zasnovani na istoj filozofiji. Uspješni su samo ako je osoba dovoljno pripremljena da strah ili nagrada mogu djelovati. Na primjer, ako se menadďż˝er sluďż˝i metodom zastrašivanja zaposlenika, recimo prijetnjom gubitka posla, kako ďż˝e ih pridobiti da bolje rade. U sluďż˝aju krize unutar tvrtke, koja nije izazvana krizom na trďż˝ištu, zaposlenici mogu reďż˝i: “Ne trebam vaš posao. Ja sam talentiran i vrijedan pojedinac i zato odlazim.” pa prijetnja menadďż˝era postaje beskorisna i kontraproduktivna.

Strah i nagrada kao ďż˝imbenici motivacije djeluju samo onda ako se osoba ili grupa koju menadďż˝er pokušava motivirati brine ili se zanima samo kako izbjeďż˝i prijetnju kaznom ili kako dobiti nagradu. Takvi motivacijski ďż˝imbenici su, dugoroďż˝no gledajuďż˝i, više negativni nego pozitivni, jer ďż˝ak i motivacija nagraďż˝ivanjem moďż˝e imati negativne posljedice. Ako neko bude nagraďż˝en (na primjer, bonusom) za loše obavljen posao, što ďż˝e traďż˝iti da taj posao obavi dobro?

Ljudi se u osnovi nisu promijenili u posljednjih nekoliko tisuďż˝a godina. Veďż˝ina ďż˝eli iste stvari u ďż˝ivotu - priznanje i/ili pohvalu, izazov, osjeďż˝aj doprinosa, sigurnost, slobodan izbor, potrebu da se bude u tijeku i u središtu, osjeďż˝aj korisnosti i produktivnosti, sposobnost utjecanja na ďż˝ivot te kontrolu. Menadďż˝er koji ďż˝eli motiviranu grupu zadovoljit ďż˝e više ovih pojedinaďż˝nih potreba.