FH: Mnogo se govori o podijeljenoj odgovornosti vodstva, kao i o novoj ulozi vođa. Iz vašeg iskustva, koje zadatke lider ne bi trebao delegirati podređenima?

MD: To je važno pitanje. Sa stajališta zaposlenika u većini organizacija, lider je zadužen za odgovornost kompanije. Tu svoju ulogu ne bi trebao delegirati. Postoje i drugi segmenti korporacijskoga života na koje je potrebno obratiti pozornost kao na suštinske čimbenike vođenja. U Drugom svjetskom ratu, kao mladić u Francuskoj i Njemačkoj, obavljao sam dužnost bolničara. Zajedno s kolegama, uspijevali smo odraditi mnogo posla pod velikim pritiskom. No, kirurzi nikada nisu delegirali na nas određene vrste poslova, iako su mogli. Isto je i u poslovnom svijetu. Čini se, primjerice, da se u dobrim restoranima vlasnik brine za sve; dobar se vlasnik restorana ne odriče nadgledanja. Na taj način on stvara određenu vrstu vidljivosti i osobne angažiranosti koja se nikada ne delegira. Također, uvijek ističem da se lideri moraju "zaustaviti" na sličan način na koji se zaustavlja automobil kako biste razgovarali s vozačem. Želi li suradnju, lider se mora zaustaviti – i saslušati.

Isto tako, lider ne može delegirati odluku o tome što će se mjeriti. U dobroj organizaciji mjerimo outpute, odnosno postignute rezultate, a u još boljoj mjerimo i inpute, odnosno ono što se ulaže u ostvarenje rezultata. Netko treba preuzeti odgovornost i odrediti što treba mjeriti, zato što će ta odluka imati ogroman utjecaj na zdravlje zajednice u budućnosti. Ukazao bih na još jednu situaciju. Lider mora definirati kvalitetu odnosa. Ako ne vodi računa o odnosima s dionicima, svi će brzo uvidjeti njegovo ponašanje i slijediti ga. Ako pak o odnosima jako vodi računa, svatko će i to brzo uvidjeti i slijediti ga.

FH: Ako ste vi lider, a ja sljedbenik, što ste mi dužni pružiti?

MD: Kao lider, za početak sam Vam dužan pružiti POŠTOVANJE i shvatiti da ste legitimna strana u našem međusobnom odnosu. Dužan sam znati da bez Vas ne mogu učiniti mnogo. Također sam Vam dužan osigurati PRAVIČNOST. Tijekom vremena dat ću Vam neka obećanja, koja na kraju moraju biti održana. Lider je sljedbeniku dužan pružiti PRODUKTIVNE RAZGOVORE: o vrijednostima koje sljedbenik donosi u organizaciju, o njegovom doprinosu organizaciji – da bi mu se dodijelili primjereni i inspirativni zadaci. Nada je vrlo učinkovita pokretačka sila, a razumijevanje njenih učinaka u svakoj je organizaciji od suštinske važnosti.

Ovdje govorimo o dvije stvari. Prva je izbor, a izbor je uvijek izravno povezan s nadom. Druga bitna stvar u učinkovitoj organizaciji je svrha zadatka. Djelatnicima je vrlo teško postići uspjeh ako ne vide svrhu svojeg rada (pojedinčev doprinos ostvarenju organizacijskih ciljeva, op.red.). Ako ne mogu ostvariti uspjeh, ne mogu imati nadu. Ako djelatnici nemaju nadu, to će biti, u najboljem slučaju, jedna vrlo obična organizacija.

Lider je sljedbenike dužan usmjeriti prema razvoju osobnih i potencijala skupine. Kao lider, morate razumjeti i objasniti okruženje u kojemu djeluje vaša organizacija i vaši ljudi. Određujete aktivnosti na kojima se treba raditi i koje će utjecati na organizacijsku budućnost. Trebali bi biti sposobni reći ljudima: "Tvrtka se kreće u tom i tom smjeru koji zahtijeva nova umijeća i nova znanja. Iz tog razloga razvijamo obrazovne programe kako bismo pomogli svima vama koji želite ići putem novog smjera".

Komentar

Roland Cinkopan

Čovjek je kao društveno biće oduvijek živio u nekoj vrsti zajednice, no ideje o tome kako bi ta zajednica trebala funkcionirati i biti uređena mijenjaju se i mijenjat će se i dalje. Ipak, poput univerzalnih prirodnih zakona, postoje neke bezvremene vrijednosti na kojima bi zajednica uvijek trebala počivati. Te bezvremene vrijednosti gosp. Max De Pree savršeno je utkao u svoj stil vođ

pročitaj...