Organizacija koja uči: Umjetnost i praksa

Domagoj Račić Domagoj Račić, partner u investicijsko-konzultantskoj tvrtki Mreža znanja. Radi kao istrživač i konzultant za tvrtke, javni sektor i međunarodne organizacije. Autor je pedesetak publikacija iz područja ekonomije, poduzetništva i managementa i glavni urednik portala Profitiraj.hr. Član je
udruge YES (Young Executives Society).

Svatko od nas našao se u situacijama kada nijedan napor niti kreativnost ne uspijevaju probiti zid nerazumijavanja u organizaciji. Što god pokušate, razbije se o hijerarhiju, ili o ustaljene navike kolega, ili se naprosto raspline jer ne mobilizira dovoljno energije da se stvari promijene. Uzalud racionalna analiza koja govori da bi većini bilo bolje ako bi procesi bili jednostavniji i efikasniji, ljudi kreativniji, a organizacija bolje orijentirana postizanju strateških ciljeva. Nekada naprosto ne ide, ili ide uz napor nakon kojega se čovjek pita je li sve bilo vrijedno uloženog truda.
 
Kako onda vjerovati Sengeu kad nas uvjerava da su organizacije slične živim bićima i da su sposobne učiti? Zar organizacijske promjene ne ovise prvenstveno o ljudima - liderima koji nadvladavaju inerciju i suprotstavljene interese i nameću vlastitu volju, staju na čelo i odvode organizaciju u željenom smjeru? Zar medijska slika poduzetnika i managera, kao i plaće, bonusi i opcije ne poručuju da je cilj doći na vrh i ubrati materijalne plodove liderstva?

A ipak, Senge se fokusira na organizaciju (a ne na pojedinca - vođu) i na promjenu (a ne na inerciju koja promjene blokira). Aktivno i kreativno djelovanje koje povećava sposobnosti organizacije Senge naziva organizacijskim učenjem. Učenje se obično povezuje s upijanjem informacija koje dolaze izvana, često iz usta nekog autoriteta. U ranim godinama to su roditelji ili učitelji, a kasnije nadređeni, mediji ili (sve rjeđe) politički lideri. Kada usvojimo informacije, sposobni smo ih se prisjetiti i ponoviti. No, to je samo manje važan aspekt učenja, jer ne pokriva praktično učenje na kojemu se zasniva većina ljudskih sposobnosti. Od prvih riječi i pokreta, čovjek uči kroz praksu, a tek kad ovlada jezikom može učiti kroz pojmove i teorije. No, i tada većinu znanja i vještina čovjek i dalje usvaja praktičnim iskustvom. A ta praksa je vrlo često kolektivna - odvija se u grupama, timovima i organizacijama. Zašto neki kolektivi stagniraju, a neki napreduju pronalazeći inovativna rješenja?

Senge polazi od organizacijske psihologije - iz motiva i načina ljudskog razmišljanja i djelovanja, i analizira posljedice različitih rutina koje pojedinci i grupe nesvjesno razvijaju. Fokus mu je na kreativnim promjenama u organizacijama, no ide korak dalje od objašnjavanja takvih promjena. On smatra da se dominantni organizacijski model mijenja. Sa autoritarnog modela koji je zaokupljen hierarhijama i kontrolom prelazi se na fleksibilne modele zasnovane na učenju. To se zbiva, jer se mijenja i način na koji ljudi u organizacijama razmišljaju i djeluju. Sve to lijepo zvuči, no ima li Sengeov optimizam pokriće?

Organizacija koja uči: Umjetnost i praksa

Peter M. Senge

Prije nekoliko godina, tijekom jednog mirnog jutra, razmišljao sam o tome kako će učenje u organizacijama ili preciznije rečeno, nesposobnost učenja, uskoro postati "vruća tema" u stručnim krugovima. Nakon dugih godina druženja s idejama kao što su vizija, usklađivanje i osnaživanje te nakon što sam shvatio da nikada nisam pisao o tome, pomislio sam kako bi možda bil

pročitaj...