Na koji način ljudi uče?

Visoki menadžment bi morao učenje učiniti svojim svakodnevnim iskustvom. Klasična obuka i programi izobrazbe igraju važnu ulogu, no ta je uloga ograničena. Najučinkovitiji programi obuke su katalitički – pružaju potpuno nova iskustva i navode na razmišljanje izvan ustaljenih okvira.

Učenje ne podrazumijeva samo briljantne nove uvide ili prijelomna nova iskustva. Na koji se način može naučiti npr. timski razvoj novog proizvoda? Jednako kao i pisanje, sviranje glasovira, ili igranje golfa – vježbanjem. Proces učenja nikada ne završava. Ma koliko pisali, svirali glasovir, ili igrali golf, svjesni smo da možemo biti još mnogo, mnogo bolji. Potrebno je iskoristiti prigode u svakodnevnome iskustvu ljudi kako bi unaprijedili njihove sposobnosti – to je u stvari suština učenja. Da bismo uspjeli u namjerama, potrebna nam je infrastruktura za učenje – vrijeme i sredstva za potporu reflektiranju, vježbanju, i širenju ideja i iskustava. Tvrtka Ford je, na primjer, osnovala "laboratorij za učenje o razvoju automobila" u sklopu projekta Lincoln Continental 1995.godine, kako bi skupini zaduženoj za razvoj omogućili eksperimentiranje s novim postupcima i materijalima te bilježenje i prenošenje novih spoznaja drugim zaposlenicima u organizaciji. Projekt  Saturn koristio je sličan laboratorij za učenje u odjelu za proizvodnju.

Jedno od najboljih dijagnostičkih pomagala za procjenu sposobnosti učenja na poslu koje osobno poznajem je pitanje:"Kako koristite svoje vrijeme?" Često nailazim na veliki nesklad između misli i djelovanja izvršnih direktora, između onoga što smatraju važnim i dnevnih akcija. Najučinkovitiji lideri svjesno koriste svoje vrijeme kako bi razvili osobnu strategiju učenja i jedinstveni način vođenja (prilog 1: "Strategija za učenje i vođenje"). Većina, na žalost, osjeća da ne može nadzirati vlastiti raspored. Jedan iskusni poslovni savjetnik nedavno mi je prepričao događaj iz prakse. Kada je predsjednika uprave jedne velike kompanije suočio s načinom korištenja vremena, isti je odgovorio: "Zar ne shvaćate? Imam previše posla da bih radio na svojim problemima".

Svaki bi lider trebao učiti iz vlastitog iskustva i iskustva i rada drugih. Na primjer, kako učiti na sastancima – na kojima menadžeri provode (i trate) najviše vremena? Prije nekoliko godina u Centru za učenje MITa razvijeno je jednostavno oruđe pod nazivom  prijave i odjave. Svaki sastanak započinje prijavom  u trajanju od jedne minute u kojoj sudionik sastanka govori o svojim razmišljanjima i osjećajima. Sastanak završava odjavom iz koje se doznaju misli sudionika na kraju okupljanja. Korištenje ove metode obično je u početku popraćeno površnim komentarima, no s vremenom, razvojem povjerenja i sigurnosti, sudionici započinju s razmjenom ideja i osjećaja. Također, počinju razumijevati brige, probleme i nade ostalih u grupi.