Problem: Ljudi nemaju jasnu viziju o tome u kojem smjeru se sustav kreće. Takva situacija potiče pojavu "straha od nepoznatog" pa se radi toga opiru promjenama. Javlja se snažan osjećaj da će nešto važno izgubiti. Budući da ne znaju koja će ih sudbina zadesiti svojski se trude minirati promjenu. .

Rješenje problema: Lideri i menadžeri bi trebali znati da otpor promjenama nije usmjeren na njih kao pojedince već je on prirodna komponenta svakog transformacijskog procesa. Nikada ne smiju zaboraviti da su istraživanja pokazala kako je u 94% slučajeva problem "u sustavu" a samo u 6% slučajeva "u ljudima". Također uvijek moraju imati na umu da situacija uvijek postaje lošija prije nego što se značajno popravi. Stoga je njihov glavni zadatak utvrditi svrhu nove ideje ili neke njene komponente koju svatko može razumjeti i zapamtiti čime će djelatnicima pomoći da lakše razumiju novi smjer. Trebaju svima pojasniti što je to novo u radu a što se u radu napušta kako bi se ovi osjećali sigurnima. S druge strane djelatnici bi liderima i menadžerima trebali pomoći u stvaranju novog ozračja unutar organizacije.

Problem: Najvećeg neprijatelja promjene pronalazimo u strahu od transformacije međuljudskih odnosa. Organizacijske promjene nalažu ljudima da započnu stvarati nove odnose iako su jako puno vremena i energije utrošili u stvaranje i održavanje sadašnjih.

Rješenje problema: Ohrabriti dijalog unutar organizacije. Uvijek imati na umu da prihvaćanje različitosti uvijek stvara kvalitetne odnose. Pravi lider uvijek cijeni mišljenje koje se razlikuje od njegovog i uvijek javno priznaje razliku u načinu razmišljanja. Pored toga, uvijek izbjegava kazati: "Ti nisi u pravu", a osobito pazi da ne kaže: "Ti ne razumiješ" ili nešto tome slično. Njegova je komunikacija fina i uljudna te potiče stalno propitivanje: "Što možemo naučiti od osobe X? Ima li nešto u njenom načinu razmišljanja što bi trebali koristiti? Što to osoba X vidi a mi ne vidimo


Aktivnosti lidera i menadžera koje otežavaju promjene

Svi upravitelji sustava obično poduzimaju vrlo slične, uobičajene aktivnosti, koje ih vode do neželjenih rezultata. Gore navedena rješenja, iako se čine sasvim logična i jednostavna, u praksi nisu lako ostvariva budući da smo svi mi odgojeni na mehanicističkoj paradigmi koja tvrdi da se "ljudi, isto kao i strojevi, mogu kontrolirati". Takav pristup ne vodi prema prosperitetu. Prema prosperitetu nas vodi samoprosudba, strpljivost i disciplinirani rad. Klasični psihološki pristup izvanjske kontrole ne samo da nije točan već je veoma štetan. Potiče nas da poduzimamo aktivnosti koje su destruktivne umjesto da pomažu: ocjenjivanje, takmičenje i slično.

Tradicionalni menadžer situaciju doživljava osobno: misli da "ljudi rade protiv njega". Novi lideri u nezadovoljstvu djelatnika vide simptome koji im ukazuju da neke njihove potrebe nisu zadovoljene.