Kultura suradnje i konflikta u organizacijama

Aco Momďż˝iloviďż˝, Andrijana Muďż˝ura Aco Momďż˝iloviďż˝, diplomirani psiholog, Executive MBA na COTRUGLI Business School. Trenutno radi u internacionalnoj kompaniji u odjelu Ljudskih Resursa. ďż˝lan je udruga YES Croatia i MBA Croatia. Povremeni je gostujuďż˝i predavaďż˝ na fakultetima ekonomskog usmjerenja sa temama Ljudskih Resursa, Korporativne Kulture i Pregovaranja.

Andrijana Mušura, diplomirani psiholog, predavaďż˝ na kolegijima Socijalna psihologija, Ponašanje potrošaďż˝a i Organizacijsko ponašanje na Zagrebaďż˝koj školi ekonomije i managementa. Na Filozofskom fakultetu u Zagrebu završava doktorski studij psihologije iz podruďż˝ja Bihevioralne ekonomije. Redovno piše za Poslovni dnevnik.

Jedan od modela Korporativne kulture, koji proizlazi iz adaptivne teorije kulture (Kotter i Haskett, 1992) govori o tri osnovne vrste kulture koje organizacija mo�e imati:

1. Pasivno/Defenzivna kultura, koja u sebi sadrďż˝i norme i ponašanja - Odobrenja, Konvencionalnosti, Ovisnosti i Izbjegavanja

2. Agresivno/Defenzivna kultura, koja sadrďż˝i oďż˝ekivane norme i ponašanja - Suprotstavljanja, Moďż˝i, Natjecanja i Perfekcionizma

3. Konstruktivna kultura koja sadrďż˝i oďż˝ekivane norme i ponašanja - Postignuďż˝a, Samoaktualizacije, Humanizma i Suradnje

Zbog ďż˝ega je vaďż˝no odrediti korporativnu kulturu? Poznavanje kulture kompanije jako je bitno veďż˝ prilikom zapošljavanja. Istraďż˝ivanja su pokazala da su osobe zaposlene prema usklaďż˝enosti sa kulturom kompanije mnogo uspješniji nego oni koji su izabrani prema kriterijima vezanim samo uz posao.

Jedno istra�ivanje koje je koristilo Lyfe Style Inventory koji mjeri gore navedene vrste korporativne kulture je pokazalo jasne razlike izme�u 10% najefikasnijih i 10% najmanje efikasnih zaposlenika. Najbolji zaposlenici po spomenutom kriteriju su imali dominantnu Konstruktivnu kulturu, dok je kod najmanje efikasnih zaposlenika prevladavala kombinacija Agresivne i Pasivne kulture.

Osim na individualnoj razini, zabiljeďż˝ene su i razlike na razini kompanija. Kotter i Haskett (1992.) su napravili istraďż˝ivanje, kako navode u svojoj knjizi Corporate Culture & Performance, sa 207 kompanija i usporedili ih prema više kriterija uspješnosti s obzirom na vrstu korporativne kulture. Usporeďż˝ujuďż˝i prihode, dobili su da su kompanije sa Konstruktivnom kulturom ďż˝etiri puta uspješnije od onih sa nekom vrstom Defenzivne kulture. Ako se gledala cijena dionica, "Konstruktivne" kompanije su bile ďż˝ak 12 puta uspješnije, tj. Postizale višu cijenu dionica. Najveďż˝a razlika je bila uoďż˝ljiva prema kriteriju profita gdje se omjer mjerio u stotinama u koristi kompanija sa Konstruktivnom kulturom.

Prema idealnim normama i ponašanjima koje bi zaposlenici trebali imati i uďż˝iti novopridošle zaposlenike su: postavljanje izazovnih ali realistiďż˝nih ciljeva, stvaranje planova kako ih ostvariti i to ďż˝eljeti svom snagom; uďż˝ivati u poslu, razvijati se i preuzimati nove interesantne duďż˝nosti, biti spreman na pomoďż˝, konstruktivan i otvoren prema tuďż˝im idejama; prijateljski, kooperativan i osjetljiv prema zadovoljstvu svoga tima, i ostalih timova u organizaciji.