Prema literaturi, razlikujemo tri vrste konflikta – oko zadatka (sadrďż˝aj, ciljevi rada), oko procesa (naďż˝in rada) i oko odnosa. Istraďż˝ivanja pokazuju kako je konflikt oko odnosa gotovo uvijek destruktivan i disfunkcionalan jer se odvija na razini meďż˝usobnih osobina liďż˝nosti i stavova što onemoguďż˝ava meďż˝usobno razumijevanje i samim time izvršavanje zadatka. S druge strane, umjerene razine konflikta oko zadatka i procesa nisu disfunkcionalne i vode prema veďż˝oj produktivnosti rezultirajuďż˝i sa veďż˝im brojem alternativa prije odluke. Funkcionalne konflikte treba poticati i njima upravljati dok disfunkcionalne konflikte treba onemoguďż˝avati i razrješavati. Do problema moďż˝e doďż˝i kada se potiďż˝e funkcionalni konflikt a grupa nije spremna adekvatno se nositi sa konfliktom oko zadatka ili procesa. Tada dolazi do konflikta na osobnoj razini, koji je disfunkcionalan, te u priďż˝u dolazi stil upravljanja konfliktima.

Fokusiranje na aktivnost, poticanje kreativnosti i otvorene komunikacije te vrednovanje individualnih razliďż˝itosti doprinosi poticanju funkcionalnog konflikta. Kako bi se kultura organizacije uspješno nosila sa konfliktom, mora ga prvo prihvatiti kao nuďż˝nim, znati ga prepoznati i upravljati njime na naďż˝in kojim ďż˝e doprinijeti uďż˝inkovitosti.

Rezultati istraďż˝ivanja ukazuju na brojne pozitivne ishode funkcionalnih konflikata. Meďż˝u njima su sprjeďż˝avanje grupne zaslijepljenosti i utjecaj na produktivnost. Grupna zaslijepljenost javlja se u vrlo kohezivnim grupama kada prijeti opasnost od donošenja loših odluka zbog snaďż˝nog pritiska konformiranju mišljenju grupe i ďż˝uvanju pozitivne atmosfere. Poznati primjeri loših odluka uslijed grupne zaslijepljenosti svakako su napad ameriďż˝kih vojnika na Zaljev svinja 1961. i pad ameriďż˝ke letjelice Challenger 1986. U oba sluďż˝aja pritisak za konformiranjem je nadvladao sumnje pojedinih ďż˝lanova u ispravnost odluke i sprijeďż˝io ih da progovore o potencijalnim problemima i posljedicama donesene odluke. Konflikt u grupama dovodi do preispitivanja statusa quo, potiďż˝e razvoj novih ideja, preispitivanje te poveďż˝ava vjerojatnost da ďż˝e grupa reagirati na promjene.

U vezi konflikta i poveďż˝ane produktivnosti leďż˝i nekoliko dokaza istraďż˝ivanja. U usporedbi odluka koje su donijeli pojedinci, odluke koje donosi grupa sa visokom razinom konflikta rezultira znatno veďż˝om produktivnošďż˝u. S time je povezana i veďż˝a sklonost grupnoj polarizaciji što znaďż˝i da je grupa u stanju donositi riziďż˝nije odluke. Nadalje, pokazalo se kako su heterogene i manje kompatibilne grupe uďż˝inkovitije upravo zbog razliďż˝itosti koja rezultira uvijek prisutnom razinom intelektualnog konflikta. To dovodi do poveďż˝ane kreativnosti, inovativnosti i bolje kvalitete odluka.