Lekcije o stvaranju organizacije koja uči

Fredric Simon Fredrick Simon, samostalni poslovni savjetnik, član uprave SoL-a, Society for Organizational Learning, predavač liderstva na University of Michigan

U tekstu koji slijedi nastojat ću prenijeti svoja iskustva stečena tijekom jednogodišnje suradnje s velikom tajlandskom kompanijom za proizvodnju nafte i plina kada sam liderima i menadžerima pomagao pokrenuti promjene kako bi postali organizacija koja uči. Priča je to o mojim uspjesima ali i neuspjesima u doticaju s kulturološkim posebnostima s kojima sam se tamo susreo.

Na inicijativu direktora i zamjenika direktora Odjela za organizacijski razvoj, tajlandska kompanija je 2002. godine započela s uvođenjem koncepcije organizacijskog učenja (OU) koristeći se pritom osnovnim materijalima do kojih su uspjeli doći. Definirajući organizaciju koja uči onom u kojoj se "primjeri najbolje prakse nesmetano razmjenjuju među timovima", počeli su se baviti najvećom uočenom slabošću tvrtke u tom trenutku. U nastojanju da dodatno unaprijede konkurentnost, nakon stanovitog početnog uspjeha u vidu kvalitetnije suradnje i razmjene znanja, odlučili su zatražiti pomoć stručnjaka izvan kompanije. 


Što je to organizacija koja uči?

U kolovozu 2004. godine otputovao sam na Tajland kako bi liderima spomenutog poduzeća pojasnio prednosti organizacijskog učenja te kako bi zajednički utvrdili mogućnosti za nastavak suradnje.

Prvi dan dvodnevnog posjeta posvetio sam upoznavanju lidera i menadžera tvrtke s osnovnim načelima pristupa definirajući organizaciju koja uči na malo drugačiji način, kao organizaciju koja "kontinuirano unapređuje svoju sposobnost postizanja željenih rezultata". Zatim smo detaljnije analizirali navedenu definiciju i zaključili kako znati o tome "koje rezultate želimo postići" traži korištenje dijaloškog procesa za stvaranje svrhovite zajedničke vizije tvrtke koja će se zatim povezati s osobnim vizijama djelatnika. Pritom je važno definirati zajedničke vrijednosti koje određuju na koji ćemo način funkcionirati na putu ostvarivanja vizije. Usklađenost vizija (osobnih s organizacijskom) i posvećenost njihovom ostvarenju zahtjeva razvijenu sposobnost otvorenog i iskrenog komuniciranja o "sadržajima koji su nam doista važni" te sposobnost aktivnog slušanja bez prosuđivanja ili pripisivanja motiva. Nadalje, ostvarivanje vizije zahtijeva razumijevanje kompleksnih sustava u okrilju kojih živimo i radimo kao i neintuitivnih poriva pomoću kojih takvi sustavi ponekad utječu na naše ponašanje. Navodim i kratki pregled metoda i alata organizacijskoga učenja opisanih u knjizi Peta disciplina koje možemo koristiti za postizanje čim boljih rezultata.