Zatim smo detaljno raspravili ranije korištenu definiciju organizacije koja uči koja se odnosi na "razmjenu najbolje prakse unutar organizacije" koju su neki lideri i menadžeri vidjeli kao "upravljanje znanjem" (eng. knowledge management), dakle primarno usmjerenu na angažiranje informacijske tehnologije te smo s time u svezi zaključili kako organizacijsko učenje na brojne načine olakšava upravljanje znanjem:
1. Usklađivanje vizije umanjuje potrebu za natjecanjem te uklanja kulturološke inhibitore tipa nije-poteklo-odavde čime se povećava potreba za podjelom znanja,
2. Dokazano je da se najbolje uči iz neuspjeha kada se događaji ne odvijaju prema prvotnim očekivanjima. Nažalost, u većini organizacija razmjenjuje se samo uspješna praksa dok se neuspjesi prikrivaju. U organizaciji koja uči zajednička vizija i spoznaja da jedni druge doista trebamo kako bismo istu i ostvarili pozitivno utječe na otvorenost i prihvaćanje rizika proizašlih iz neuspjeha. Organizacijsko učenje ne zamjenjuje alate upravljanja znanjem ali može poslužiti kao katalizator u procesima UZ-a.
Drugoga dana posjeta zamoljen sam od strane predsjednika kompanije da pojasnim na konkretnom primjeru utjecaj koncepcije organizacijskog učenja na strateško planiranje. Smatrao sam da bi za tako nešto najbolje mogla poslužiti "matrica za implementaciju vizije" (eng. Vision Deployment Matrix - VDM) korištenju koje me podučio Daniel Kim (Kim, 1997.). VDM se temelji na dva principa:
1. Usredotočenost na viziju,
2. Djelovanja na razini "najveće poluge" (vidi tablicu 1).
Tekst u cjelosti objavljen u stručnom časopisu qLife...