Sreďż˝om, tijekom posljednjih desetak godina razvijene su mnoge pionirske metode uz pomoďż˝ kojih se cijeli sustav ukljuďż˝uje u stvaranje promjena. Danas postoje mnogi dokazi o njihovoj uspješnosti. No, ďż˝ini se da još uvijek nedostaje ďż˝vrsta odluka da se svi sudionici zaista ukljuďż˝e. Još se uvijek nadamo da takvo ukljuďż˝ivanje baš nije nuďż˝no - da je dovoljno osmisliti kvalitetan plan kojeg ďż˝e zatim ljudi prihvati zbog njegovih pozitivnih strana. Još uvijek nismo shvatili jednostavnu ďż˝injenicu da svako ďż˝ivo biďż˝e, svaki suradnik, ima pravo i moďż˝ samostalno odluďż˝iti hoďż˝e li se promijeniti ili neďż˝e. Nitko ne moďż˝e biti prisiljen na promjenu. Sve što moďż˝emo uďż˝initi je ukljuďż˝iti osobu u proces stvaranja promjene od samih poďż˝etaka. Ako promjena toj osobi postane vaďż˝na, tada ďż˝e se ona sama promijeniti. ďż˝elimo li priskrbiti podršku suradnika, moramo ih smatrati partnerima. Ljudi podrďż˝avaju samo ono što sami stvaraju.

Rad sa �ivu�im sustavima

Korištenje dinamike ďż˝ivotnih promjena za provoďż˝enje organizacijskih promjena postupan je proces koji zahtijeva visoki stupanj opreza, strpljenja i velikodušnosti. U tom procesu uvijek moramo imati na umu da je promjena ponašanja sloďż˝en proces i da nitko ne moďż˝e promijeniti svoje ponašanje samo zato što to ďż˝eli uraditi. ďż˝esto se vraďż˝amo starim obrascima ponašanja i obavljanja posla, osobito u situacijama napetosti ili zbunjenosti. Myron i ja smo tijekom vremena shvatili da u radu s grupom ljudi prvo moramo utvrditi naďż˝ela strukturiranja grupe. Obiďż˝no nailazimo na varijacije ďż˝etiri osnovna naďż˝ela opisana u ovom tekstu. Tijekom vremena smo takoďż˝er nauďż˝ili da pozornost grupe moramo usmjeravati na njihove aktivnosti, uďż˝enje i proces promjene, odnosno na naďż˝in na koji promjena nastaje i razvija se. Za to su nam potrebna pitanja na koja svi ukljuďż˝eni moraju redovito i disciplinirano odgovarati. U daljnjem tekstu navodim neka od tih pitanja, no istovremeno upozoravam da je mnogo kvalitetnije rješenje razviti vlastita pitanja te onda, kao grupa, preuzeti zajedniďż˝ku odgovornost da se ona redovito i postavljaju. Pitanja su veoma vaďż˝na jer vam omoguďż˝avaju da uoďż˝ite "polugu" od presudne vaďż˝nosti za konaďż˝ni uspjeh.

1. Da li nam još netko treba da obavimo posao?
2. Zašto radimo ovo što radimo? Jesu li svrha i smisao još uvijek jasni?
3. Na koji na�in se smisao mijenja?
4. Postajemo li kroz suradnju iskreniji jedni prema drugima?
5. Postaju li informacije otvorenije i dostupnije za korištenje?
6. Pokušavamo li nešto nametnuti?
7. Postajemo li svjesniji doga�anja sada i ovdje?
8. U�imo li prihva�ati pomutnju i kaos kao mogu�nosti za istinsku promjenu?

Komentar

Tomislav Radoďż˝

Kada se zateknete u situaciji da komentirate tekst kao što je "Škole kao ďż˝ivuďż˝i sustavi" te svoja razmišljanja trebate saďż˝eti u nekoliko reďż˝enica, ubrzo shvatite da se nalazite pred izazovnim zadatkom. Zašto? Za poďż˝etak bih ukazao na nekoliko logiďż˝nih polaznih ďż˝injenica kao što su: 1. svaka organizacija se sastoji od ďż˝ivih biďż˝a koji radeďż˝i zajedno poku&

pročitaj...