Lekcije koje lideri i menadďż˝eri mogu nauďż˝iti iz improvizacije u kazalištu vrlo su transparentne. Improvizacija ďż˝e se uspješno izvoditi samo ako se temelji na zajedniďż˝kom iskustvu izgraďż˝enom tijekom vremena, kako u smislu dobrog poznavanja svakodnevnih zadataka na radnome mjestu (aktivnosti koje su vaďż˝ne za cilj organizacije ili skupine), tako i u smislu interaktivnog, odnosno interpersonalnog znanja i pouzdanja. Uspostavljanje kolektivne, praksi okrenute prisnosti i povjerenja otvara prostor za improviziranje. Iz toga proizlazi da menadďż˝eri negativno utjeďż˝u na improviziranje tako što ograniďż˝avaju navedene "povoljne uvjete". Primjerice, menadďż˝eri mogu kontinuirano rotirati zaposlenike što negativno utjeďż˝e na razvoj timova i timski rad. Rezultat: ljudi koji se ne poznaju dobro izbjegavaju improviziranje.

U gore navedenom uo�avam implikacije koje su posebno va�ne za tri podru�ja:
1. organizacijsko u�enje,
2. metode istra�ivanja,
3. podu�avanje i druge profesije.


Improvizacija i organizacijsko u�enje

Znanstvenicima na podruďż˝ju organizacijskog uďż˝enja veliki je problem oduvijek predstavljao empirijski opis "organizacije". Dodatni problem predstavlja empirijski opis "kolektivnog uďż˝enja" (Cook, Yanow, 1993.; Weick, Westley, 1996.; Yanow, 2000.) Doduše, aktivnosti tima koji improvizira osiguravaju empirijske podatke, a teoretiziranje o tim aktivnostima nas vodi prema kulturno-interpretacijskom pristupu organizacijskom uďż˝enju:

1. Organizacijsko uďż˝enje je utemeljeno na praksi, usredotoďż˝eno na odrďż˝ive interakcije s procesima unutar te prakse kroz odreďż˝eno vrijeme. Povezano je uz specifiďż˝an kontekst, smješteno u toďż˝no odreďż˝enom "trenutku". Kontekst rada nameďż˝e ograniďż˝enja - pravila igre - unutar kojih se improvizacija odvija. To što "gotovi scenarij" ne postoji predstavlja upravo improvizacijsku kvalitetu. Uďż˝enje je, za razliku od toga, dinamiďż˝no i provizorno.

2. Organizacijsko uďż˝enje se odnosi na djelovanje kolektiva, skupine ili tima. Uďż˝enje se dogaďż˝a unutar grupe, usredotoďż˝eno na aktivnosti grupe. Uďż˝enje iz prakse je interaktivno i u jednom drugom smislu: ne moďż˝e se dogoditi ako pojedinac djeluje samostalno. Karl Weick ďż˝esto spominje priďż˝u o zapovjedniku vatrogasnog odreda iz Los Angelesa koji je stigao na mjesto nesreďż˝e nakon što su njegovi podreďż˝eni veďż˝ organizirali i rasporedili ljude iz odreda. To ga je pomalo naljutilo, te se upustio u daljnje aktivnosti sam, bez koordinacije s podreďż˝enima što je uzrokovalo nepotrebne ozljede i dodatni gubitak imovine. Iz toga zakljuďż˝ujemo da organizacijsko uďż˝enje nije neka iznenadna i brzopleta aktivnost, odnosno aktivnost po izboru "za" i "u ime" organizacije. Organizacijsko uďż˝enje zahtijeva povjerenje i brigu o timu.