Lekcije o stvaranju organizacije koja u�i

Fredric Simon Fredrick Simon, samostalni poslovni savjetnik, �lan uprave SoL-a, Society for Organizational Learning, predava� liderstva na University of Michigan

U tekstu koji slijedi nastojat ďż˝u prenijeti svoja iskustva steďż˝ena tijekom jednogodišnje suradnje s velikom tajlandskom kompanijom za proizvodnju nafte i plina kada sam liderima i menadďż˝erima pomagao pokrenuti promjene kako bi postali organizacija koja uďż˝i. Priďż˝a je to o mojim uspjesima ali i neuspjesima u doticaju s kulturološkim posebnostima s kojima sam se tamo susreo.

Na inicijativu direktora i zamjenika direktora Odjela za organizacijski razvoj, tajlandska kompanija je 2002. godine zapoďż˝ela s uvoďż˝enjem koncepcije organizacijskog uďż˝enja (OU) koristeďż˝i se pritom osnovnim materijalima do kojih su uspjeli doďż˝i. Definirajuďż˝i organizaciju koja uďż˝i onom u kojoj se "primjeri najbolje prakse nesmetano razmjenjuju meďż˝u timovima", poďż˝eli su se baviti najveďż˝om uoďż˝enom slabošďż˝u tvrtke u tom trenutku. U nastojanju da dodatno unaprijede konkurentnost, nakon stanovitog poďż˝etnog uspjeha u vidu kvalitetnije suradnje i razmjene znanja, odluďż˝ili su zatraďż˝iti pomoďż˝ struďż˝njaka izvan kompanije. 


Što je to organizacija koja uďż˝i?

U kolovozu 2004. godine otputovao sam na Tajland kako bi liderima spomenutog poduze�a pojasnio prednosti organizacijskog u�enja te kako bi zajedni�ki utvrdili mogu�nosti za nastavak suradnje.

Prvi dan dvodnevnog posjeta posvetio sam upoznavanju lidera i menadďż˝era tvrtke s osnovnim naďż˝elima pristupa definirajuďż˝i organizaciju koja uďż˝i na malo drugaďż˝iji naďż˝in, kao organizaciju koja "kontinuirano unapreďż˝uje svoju sposobnost postizanja ďż˝eljenih rezultata". Zatim smo detaljnije analizirali navedenu definiciju i zakljuďż˝ili kako znati o tome "koje rezultate ďż˝elimo postiďż˝i" traďż˝i korištenje dijaloškog procesa za stvaranje svrhovite zajedniďż˝ke vizije tvrtke koja ďż˝e se zatim povezati s osobnim vizijama djelatnika. Pritom je vaďż˝no definirati zajedniďż˝ke vrijednosti koje odreďż˝uju na koji ďż˝emo naďż˝in funkcionirati na putu ostvarivanja vizije. Usklaďż˝enost vizija (osobnih s organizacijskom) i posveďż˝enost njihovom ostvarenju zahtjeva razvijenu sposobnost otvorenog i iskrenog komuniciranja o "sadrďż˝ajima koji su nam doista vaďż˝ni" te sposobnost aktivnog slušanja bez prosuďż˝ivanja ili pripisivanja motiva. Nadalje, ostvarivanje vizije zahtijeva razumijevanje kompleksnih sustava u okrilju kojih ďż˝ivimo i radimo kao i neintuitivnih poriva pomoďż˝u kojih takvi sustavi ponekad utjeďż˝u na naše ponašanje. Navodim i kratki pregled metoda i alata organizacijskoga uďż˝enja opisanih u knjizi Peta disciplina koje moďż˝emo koristiti za postizanje ďż˝im boljih rezultata.