Skriveni poretci u sistemima međuljudskih odnosa

Intervju s Bertom Hellingerom Bert Hellinger (rođen 1925. god.), otac obiteljskih konstelacija, njemački psihoterapeut i bivši katolički svećenik, studirao je filozofiju, teologiju i pedagogiju. Prošao je obuku za razne modele terapije, uključujući grupnu psihoterapiju, psihoanalizu, primalnu terapiju, transakcijsku analizu i NLP. Osnivač je psihoanalize Poredak ljubavi, danas je priznat kao vrhunski svjetski terapeut, a njegova metoda sistemskih obiteljskih i poslovnih konstelacija se predaje u okviru predmeta psihologije na mnogim svjetskim sveučilištima.

Kakav je Vaš model kad se primjenjuje za rješavanje problema međuljudskih odnosa unutar organizacije?

Prvo bih želio objasniti kakav je moj model. Model je proizišao iz rada s obiteljskim konstelacijama. To znači da u grupi, neka osoba izabire predstavnika za članove svoje obitelji i postavlja ih u prostoru u određenom međusobnom odnosu. Čim te osobe zauzmu svoja mjesta osjećaju se kao osobe koje predstavljaju, bez da ih poznaju. Tako pomoću obiteljskih konstelacija dobivamo stvarnu sliku onog što se događa u obitelji. Primijenimo li to na organi-zacije, na primjer, ako izaberemo predstavnike za upravitelje organizacijskih dijelova nekog poduzeća i rukovoditelj ih postavi u međosobni odnos, dobivamo jasnu sliku organizacije i osjećaja koje imaju različiti članovi.

Što podrazumijevate pod pojmom jasne slike osjećaja rukovoditeljâ i zašto je važno imati tako jasnu sliku?

Recimo da vođa organizacije postavi reprezentante – uključujući i jednog za sebe – svojih rukovoditelja, i to učini intuitivno – bez razmišljanja bilo o čemu posebnom. On vrlo brzo dobiva sliku načina na koji se rukovodeće osobe odnose jedne prema drugima i prema njemu. I može biti iznenađen time što neki ljudi jednostavno gledaju na drugu stranu, ne u njega, i orijentirani su prema prostoru van organizacije, što možda prije nije bio primijetio .

To znači da oni nisu zadovoljni onim što se događa unutar organizacije. Na primjer, možda izvršni direktor nema takav autoritet koji bi značio podršku rukovoditeljima, tako da se oni ne osjećaju sigurnima i ne osjećaju da mogu organizaciji dati ono najbolje od sebe. Ako su vrsni u svom poslu, moguće je da gledaju u pravcu nekog drugog mjesta na kojem mogu nastaviti sa svojom karijerom.

Pitanje je, naravno, ako to vidite, koji koraci mogu biti poduzeti kako bi se popravila ova situacija? Konzultant koji vodi konkretni rad s organizacijskom konstelacijom poduzet će određene korake kako bi otkrio gdje je dobro rješenje za sve uključene osobe. Na primjer, okrenut će predstavnika izvršnog direktora tako da gleda ostale rukovodeće osobe i okrenut će njih da gledaju u njega. I može biti da neki od njih nisu na pravim mjestima. Ako se jedan od rukovoditelja, primjerice, pridužio organizaciji kasnije, a potom pokušava zauzeti vodeće mjesto, to može zasmetati drugima. Pa tako možete postaviti rukovoditelje različitih organizacijskih dijelova u određeni poredak, u kojem svaki od njih osjeća da je na svom pravom mjestu. U organizaciji imate različite vrste 'poredaka' koje morate uzeti u obzir. Prvi je onaj u skladu s funkcijom. U tom smislu izvršni direktor uvijek je na prvom mjestu. Upravitelj koji je, kako se to kaže, njegova desna ruka, stoji njemu zdesna. Zatim slijede drugi, svaki na onom mjestu koje je u skladu s važnošću njegove poslovne jedinice. Ali, mi ne znamo točno unaprijed koja je poslovna jedinica najvažnija. Pa to možemo pokušati otkriti. Samim mijenjanjem mjesta na kojem stoje različiti reprezentanti doznajemo što je po njihovom osjećaju njihov pravi poredak u skladu s njihovom funkcijom.