Najbolji primjer pogubnog utjecaja pretjerane osjetljivosti na organizacije pronalazimo u procesu ocjenjivanja učinka (eng. performance evaluation). Riječ je o posebnom trenutku za svakog stručnjaka i profesionalca kada vlastite performanse suočava sa službenim standardima. Iz iskustva mogu kazati kako je zapravo riječ o trenutku (procesu) koji kao da je namjerno skrojen kako bi stručnjaka i profesionalca odveo u smjeru "krivulje propasti". A tada, kada se zbog loših ocjena iskra obrambenog ponašanja dodatno rasplamsa, posljedice ne snosi samo tim pojedinca već i cijela organizacija.

U jednoj savjetničkoj tvrtki menadžment je izradio novi sustav evaluacije učinka osmišljen tako da samu evaluaciju učini objektivnijom i korisnijom za osobe koje u njoj sudjeluju. U procesu dizajna sudjelovali su svi djelatnici spomenute tvrtke - redom poslovni savjetnici - koji su se poprilično oduševili konačnim rješenjem jer je prema njihovu mišljenju "bolje odgovaralo deklariranim vrijednostima tvrtke u vidu objektivnosti i poštenja". Pa ipak, nakon dvije godine novi sustav ocjenjivanja pretvorio se u izvor velikog nezadovoljstva. Zaokret se dogodio nakon prvih loših ocjena.

Korištenjem novog performance evaluation sustava uprava je detektirala šestoricu konzultanata koji su ocijenjeni lošim ocjenama jer su im performanse bile ispod utvrđenih standarda. Sukladno novom procesu, članovi uprave morali su učiniti sve što je u njihovoj moći kako bi na pristojan i kvalitetan način priopćili šestorici o manjkavosti njihove izvedbe, te kako bi im pomogli da istu unaprijede. Radi toga su organizirali sastanke sa svakim ponaosob, stavivši im se potpuno na raspolaganje (konzultantima je ostavljeno da sami određuju učestalost sastanaka i vrijeme trajanja sastanaka) kako bi objasnili zašto je njegova izvedba ispod standarda, te kako bi se dogovorili što će se učiniti kako bi se situacija promijenila. Međutim, sve to bez ikakva uspjeha. Rezultati su i dalje bili loši, a šestorka je na koncu ipak morala napustiti tvrtku.

Nakon što se tvrtkom pronio glas o otkazima, djelatnici su reagirali konfuzijom i zabrinutošću. Potom se petnaestak poslovnih savjetnika žestoko požalilo upravi, što je ponukalo predsjednika da organizira okupljanje svih djelatnika kako bi se otvoreno porazgovaralo o nastaloj situaciji.

Tijekom susreta, okupljeni poslovni savjetnici iznijeli su niz raznih primjedbi na sustav. Neki su tvrdili da je proces evaluacije nepravedan zbog subjektivnih i pristranih ocjena, te zbog nejasnih kriterija kojima se definira minimalna razina izvedbe. Drugi su izrazili sumnju u to da su otkazi ekonomske prirode te da su rezultati evaluacije samo krinka kojom uprava maskira poteškoće u poslovanju tvrtke. Treći su tvrdili da proces evaluacije zapravo ne potiče učenje već djeluje suprotno: "Kada bi naša tvrtka doista bila organizacija koja uči kao što se tvrdi, djelatnicima koji ne zadovolje minimalne standarde učinka trebalo bi pomoći i podučiti ih da budu djelotvorniji". Jedan od okupljenih konzultanata otvoreno je iznio svoja promišljanja: "Oduvijek ste tvrdili kako kompanija ne primjenjuje up-or-out politiku (up-or-out policy, česti upravljački pristup u hijerarhijski organiziranim zapadnjačkim tvrtkama koji od pojedinaca traži da u određenom periodu vremena dosegne određenu hijerarhijsku razinu. Ne uspije li u tome, mora napustiti tvrtku, op.ur.) zato što ona nije konzistentna s učenjem. Zato smatram da ste nas iznevjerili. To je sve što mogu reći."

Predsjednik uprave je pokušao potom pojasniti logiku u pozadini odluke uprave pozivajući se na konkretne činjenice te je zamolio okupljene da učine isto: da argumentiraju svoje stavove konkretnim podacima koji ukazuju na suprotno od onog što govore činjenice.

Je li proces evaluacije doista subjektivan i dvosmislen? "Sigurno da jest", odgovorio je predsjednik. "Intenzivno radimo na unaprjeđenju procesa, na uklanjaju subjektivizma i dvosmislenosti… koliko god je to moguće. Ako imate ideja koje bi mogle pomoći, lijepo vas molim da ih iznesete. Znate li da je nekome nanesena nepravda, ukažite nam. Smatrate li da je netko od vas oštećen, da se prema njemu ili njoj nepravedno postupilo, razgovarajmo o tome sada. Ako ne želite sada o tome razgovarati, možemo to učiniti u 'četiri oka".

Je li razina minimalne kompetencije nejasno postavljena? "Upravo radimo na jasnijem definiranju minimalne kompetencije," odgovorio je predsjednik. "Što se tiče šestorke koja je morala otići, njihova je izvedba bila toliko loša da odluka o otkazu nije bila nimalo teška. Šestorka je u više navrata dobila kompletan i pravovremen feedbeck o performansama. Dvojicu uopće nije bilo briga o lošim ocjenama pa se uopće nisu trudili da bilo što poprave. Štoviše, aktivno su izbjegavali razgovarati o toj temi. Za mene su to činjenice. Ako netko raspolaže drugačijim informacijama svakako bih ih volio čuti", rekao je predsjednik.