Prema Lao-tzujevoj hijerarhiji, najbolje liderstvo ogleda se u osvještavanju liderskih potencijala sljedbenika te u pomaganju da se ti potencijali na koncu spontano oslobode. Prema njegovu mišljenju, kada veliki lider ostvari ciljeve - s lakoćom i bez napora - sljedbenici kažu: „To smo sami učinili.“ Govoreći u tom kontekstu Lao-tzu je zapravo govorio o procesu osnaživanja (engl. empowerment) koje se u korporativnom okruženju nerijetko pogrešno tumači.
 
„Empowerment“ ne podrazumijeva davanje moći drugome u fizičkom smislu već se ovdje prije radi o pružanju dodatne energije i razvoju potencijala koje neka osoba ima. Primjerice, inženjer u R&D odjelu ne mora nužno biti osnažen time što će mu se dodijeliti viši položaj u organizacijskoj hijerarhiji. S druge strane, sigurno će biti osnažen kada proizvod koji je dizajnirao bude nagrađen i priznat. U jednom intervjuu za magazin Fortune ugledni lider Max DePree rekao je:
 
Uzmite primjer tridesettrogodišnjeg radnika koji radi na odjelu montaže stolica niz godina. Oženjen je i ima dvoje djece. Dobro zna što treba učiniti kada su djeca bolesna te kako će im pomoći sa školskim obvezama. Moguće je da je član lokalnog školskog odbora. Dakle, nema sumnje da je riječ o odgovornom ocu i građaninu kojem na radnom mjestu dodjeljujemo šefa. Pitam ja vas što će njemu nadzornik? On mu ne treba. Uopće nije bitno da netko nadgleda njegov rad nego je važno da mu se omogući slobodan razvoj njegovih osobnih potencijala.
                                              
Osnažujuće liderstvo zapravo se odnosi na svjesnu izgradnju kapaciteta - prepoznavanje sposobnosti i njihov daljnji razvoj. Goethe je proces predivno opisao riječima:
 
Tretirate li neku osobu onakvom kakva ona jest,
ostat će takva kakva jest.
Međutim, ako je tretirate onakvom kakva bi ona mogla biti,
postat će upravo takva.
 
Za otkrivanje iskre u nekoj osobi te za njeno rasplamsavanje kako bi vatreno inspirirala dostizanje cilja potrebna je izuzetna sposobnost. Istinsko liderstvo bavi se upravo time: svjesnim pospješivanjem evolucije kapaciteta sljedbenika kako bi učinkovitije funkcionirali u praksi. Bill Gates, osnivač Microsofta, odličan je primjer svjesnog lidera. O vlastitom stilu vodstva znao je reći:
 
Na mjestu predsjednika uprave ne bavite se samo promišljanjem o tvrtki i nastojanjima da se aktivnosti ubrzaju. Mnogo više se bavite osnaživanjem...primjerice, direktora proizvodnje, kako bi mogao 'probaviti' mnogo više informacija. Zašto vam trebaju sastanci? Zato što na mjestu predsjednika uprave raspolažete većom količinom bitnih informacija od drugih ljudi pa vam sastanci trebaju da iste podijelite s njima. A što bi se dogodilo kada bi svi ljudi raspolagali istim informacijama kao i vi, te kada bi im se omogućilo da ih sagledaju iz različitih perspektiva? Mislite li i dalje da bi vam trebalo toliko sastanaka i razina menadžmenta? Ja mislim da ne bi. 
 
Razmišljajući o profilima mnogih eminentnih lidera u povijesti naše civilizacije zaključio sam da liderstvo nije znanost, te isto tako da nije umijeće. Prema mojemu mišljenju liderstvo je stanje svijesti. Svjesno liderstvo slijedi tri fundamentalna procesa:
- prvi se odnosi na prepoznavanje potencijala.
- drugi ima cilj osnaživanje potencijala.
- treći se odnosi na smislenu primjenu potencijala u aktivnostima tvrtke.
 
Prepoznavanje potencijala zahtijeva „orlovsko oko“ kako bi se vidjeli detalji; osnaživanje potencijala zahtijeva „lavlje srce“ kako bi se podijelila moć; izgradnja kapaciteta za kolektivno djelovanje zahtijeva „mravlju ustrajnost“. Ova posljednja kvaliteta zahtijeva da lider razumije prirodu posla i tajne transformacije.