Simptomi sistemskih poremećaja biznisa i osnovna pitanja za rad

Česti znakovi koji ukazuju na sistemsku narav problema poslovnog sistema, prikladni za ispitivanje, koji se mogu rješavati sistemskim poslovnim konstelacijama jesu:

1. Tromost organizacije. Važne odluke donose se teško ili nikako. Poslovodstvo kao da nije u stanju prilagođavati i voditi/upravljati organizaciju. Na traženju rješenja za probleme radi se dugo, bez ikakvih rezultata.

2. Prikriveni sukobi. Svi osjećaju da se događa neki sukob, no nitko ne zna o čemu se zapravo radi i tko je sve u sukob uključen. Produktivnost i kreativnost zakočeni su ili u padu. Radnici su drski.

3. Snižena učinkovitost radnika. Neki su ljudi manje učinkoviti od onog što se razložno može od njih očekivati, uzevši u obzir njihove osobne kvalitete, znanje i iskustvo. Čini se da pojedini radnici nisu u stanju ostvarivati učinke i djelovati na prihvatljivoj razini.

4. Problemi vodstva. Radnici se žale na svoje vodstvo ili lider odnosno menadžer nije prihvaćen. Drugo je pitanje vodstva u situaciji kada se nasljednici koji su preuzeli vođenje sustava suočavaju sa sličnim problemima u istoj organizacijskoj jedinici.
 
5. Mnogo "loše" komunikacije. Zaposlenici osjećaju da ih se ne čuje ili ih se ne razumije.

6. Ljude se dovoljno ne cijeni. Zaposlenici se žale na nedostatak priznanja za njihove napore ili ako to nije iskazano otvoreno - na osjećaj da nisu cijenjeni, ili se "ne vide".

7. Visoka fluktuacija ili stopa bolovanja. Ljudi su skloni napuštati organizaciju. Pokazatelji sistemskih poremećaja također su i visoka razina bolovanja ili puno "pregorjelih" na poslu.

8. Unutarnje natjecanje. Nenormalno snažno unutarnje takmičenje uz puno igara "moći", uključivo i radoholičarstvo.

Temeljem ovakvih simptoma, klijenti često postavljaju slijedeća pitanja:

Slika 1: Pogledaj u PDF-u!


Osnovni principi uređivanja odnosa za uspješniji biznis

U središtu skrivenih dinamika obiteljskih i poslovnih sistema stoji poštovanje tri osnovna principa ili načela. Oni su odgovorni za ukupno zdravlje odnosa, uspjeh i stabilnost organizacije. Radi se o prihvaćanju prirodnog hijerarhijskog poretka u sistemu, ravnoteži davanja i primanja te priznavanju jednakih prava pripadanja sistemu svim njegovim članovima (čak i onima koji više ne sudjeluju aktivno u dnevnim aktivnostima organizacije).

1. Princip poretka. (“Ti se još nisi ni rodio dok sam ja tu kopao temelje …”)

Hijerarhijski poredak u organizacijama uobičajeno se temelji na preuzetoj odgovornosti za život cijele organizacije i senioritetu (vremenu pripadanja organizaciji). Oni koji su zauzeli pozicije veće odgovornosti i koji su dulje/ranije u organizaciji imaju prednost nad onima koji imaju položaje manje odgovornosti i kraće su/kasnije pristupili organizaciji. U trenutku kad se ovakav poredak prestane poštivati počinju izranjati brojni problemi. Ljudi započinju preispitivati svoje vlastito i tuđa mjesta, rađa se otpor preuzimanju i izvršavanju zadataka, odmiče se usredotočenost organizacije s njezinog cilja te se kroz različite igre moći i sukobe nastoji obnoviti prirodni organizacijski poredak u kojem svatko ima svoje pravo mjesto. Poučak je da se hijerarhija lakše može mijenjati prema novoj strukturi ako svaku promjenu prati priznavanje i odavanje poštovanja onima koji su izgubili svoja prije zaslužena mjesta radi novog ustrojstva organizacije. Ovdje je također važno uočiti koliki značaj ima precizno definiranje uloga/pozicija/radnih mjesta u organizaciji, koje, ako su nejasno utvrđene prijete uspjehu inoviranja upravljačko-kontrolnih struktura. Podrška uspješnom izvođenju ovih procesa promjena, primarno dolazi od strane najviših razina menadžmenta, što daje drugačiji pogled na mjesto i ulogu i menadžment konzultanata u ovakvim transakcijama. Nepoštovanje ovog principa je česti razlog neuspjeha prijenosa vodstva u obiteljskoj tvrtki na mlađe pokoljenje, ili pojave otpora kod uvođenja novog poslovodstva u javnim poduzećima.