2. Princip poravnanja davanja i primanja (“nitko me ne može tako malo platiti koliko ja mogu malo..”).

Ili, uravnoteženje davanja i primanja. Jesu li radnici nagrađeni, priznati i cijenjeni po njihovom stvarnom doprinosu? Zaposlenici, ili poslodavci koji uzimaju više – ili dobivaju manje – za svoj stvarni doprinos će značajno utjecati na uspjeh i dobrostanje organizacije. Negativna ponašanja, kao odbacivanje, osveta, ili ‘plemenske’ razmirice se mogu uvući u organizaciju, kao rezultat neuravnoteženog dijeljenja – procesa koji je u srži svih poslovnih transakcija neke organizacije. Dapače, često netko od potomaka plaća životnim neuspjesima za grijehe svojih predaka koji su na štetu drugih, kao vlasnici, ili menadžeri bez primjerene nadoknade izvukli osobnu korist.

3. Princip cjelovitosti ili vezivanja i pripadanja sistemu (“Najsnažniji smo ka smo cijeli”)

Što to povezuje grupu ljudi, što je izvor njihove međusobne odanosti? Obično su zaposlenici vezani na organizaciju, njezino vodstvo, ili ciljeve, suradnike, ili istovrsnu profesionalnu skupinu. Način na koji organizacija tretira vezivanje sa svojim članovima će utjecati na stavove, ponašanja i odanost njezinih radnika. Skriveni savezi, igre moći, ili odanost članova organizacije njezinim isključenim članovima sistema, su destruktivne pojave koje prate nepoštivanje ovog principa – ne priznavanja prava pripadanja. Jednom prepoznat, ovaj princip se može koristiti za čvršće vezivanje članova u sistem, za jačanje partnerskih veza, i to prije svega kroz ponavljanje iskazivanja poštovanja među svim članovima sistema. Odanost se mora priznati, kao i platiti cijenu za one koji su morali nepoštovani bez vlastite krivnje napustiti sistem, omogućivši tako korist drugima. Redimenzioniranje poduzeća se kao izraz često koristi za programe otpuštanja, odnosno za smanjivanje broja zaposlenika na razinu sukladnu tržišnim mogućnostima pozitivnog poslovanja. Iako efekti mogu biti trenutačno pozitivni glede snižavanja troškova, ako je isključivanje ('redimenzioniranje') izvedeno nekorektno, bez poštovanja i uvažavanja otpuštenih radnika, onda se u pravilu jedan dio preostalih zaposlenika solidarizira s otpuštenima unoseći u radnu sredinu skrivene otpore, sukobe, i strah da će biti slijedeći, kao i krivnju što su 'na leđima' otpuštenih osigurali svoja radna mjesta. Kako tada očekivati punu radnu efikasnost i takmičarsku kreativnost? Sa stanovišta konstelacija, one mogu pokazati ima li funkcija ili dijelova sistema koji nedostaju da bi poduzeće kao poslovni sistem bilo cijelo i osposobljeno za uspješno izvršavanje svoje svrhe djelovanja u društvu. Ono što je isključeno, odnosno ne vidi se, a dio je cjeline sistema, predstavlja izvor rizika u poslovanju i zaokuplja pažnju i remeti odnose prisutnih dijelova sistema.

U nastavku se daje slikovni prikaz posljedica nepoštovanja jednog ili više prethodno navedenih principa uređivanja biznisa

Slika 2: Pogledaj u PDF-u!

 
Pojedini uvidi i iskustva iz radova

Područja koristi od rada s poslovnim konstelacijama prikazana su na slijedećoj slici:

Slika 3: POgledaj u PDF-u!


U nastavku se daju važniji iskustveni uvidi i spoznaje za dobro uređivanje poslovnih sistema:

Poredak

- Poredci su opažanja stvarnosti, oni su tekući, i dinamični.
- Nadređena osoba (direktor, šef, ...) uvijek u organizaciji ima prvo mjesto, a nakon toga slijede ostali djelatnici po duljini provedenog vremena i ranijem datumu priključivanja organizaciji.
- Uprava ima prednost po svojoj funkciji.
- Onaj tko se brine o financijama posebno je važan.