Vezanost i poštovanje

- Najve�a vezanost uz poduze�e (predstavljeno kroz osobu direktora, ili predsjednika uprave) je u najni�oj hijerarhijskoj razini radnika.
- Mali, takozvani beznaďż˝ajni zaposlenici ne smiju se podcjenjivati. Oni ďż˝esto nose nešto za one koji su na višoj hijerarhijskoj razini.
- Otpušteni radnici djeluju loše na poduzeďż˝e u situacijama kad su otpušteni kao ďż˝rtvena janjad, kad se radi o izbacivanju ili kada njihove zasluge nisu priznate i poštovane.
- Svatko ima jednako pravo pripadanja poduzeďż˝u, od najniďż˝eg ranga radnika do generalnog direktora i predsjednika uprave. Nepoštovanje ovog principa slabi sistem.
- Kad se iz sistema nekoga lakomisleno iskljuďż˝uje, rasplinjuju se granice sistema. Pojedinac se tad pita: pripadam li ja još sistemu, ili ne? Stoga se gubi i snaga i motivacija poistovjeďż˝ivanja pojedinca s poduzeďż˝em u kojem radi.
- Rješenje je u poštovanju. Preďż˝ivljavanje poduzeďż˝a ima prednost. Dakle, radnike se moďż˝e otpustiti, no pitanje je kako se to ďż˝ini. Po kojim kriterijima se izabiru radnici koje se otpušta?
- Jedan dobar kriterij je duljina njihovog vremenskog pripadanja poduzeďż˝u.(staďż˝a). Onaj koji je kasnije došao u poduzeďż˝e, u tom sluďż˝aju mora ranije otiďż˝i.
- Kod toga su vaďż˝ni i primjereni ritual ‘ďż˝alovanja’, te odgovarajuďż˝a financijska nadoknada (otpusnina).
- Daljnji dobar kriterij selekcije je pitanje: tko je va�an za pre�ivljavanje sistema?
- Da li je netko odba�en? Ako jest, mora se vratiti u sistem. Ako je to u�inio pojedinac, za sebe, tada to djeluje samo za njega. Ako to u�ini menad�er svom podre�enom radniku, tada to djeluje na razini cijele organizacije kojoj je on na �elu.
- Ako je osnivaďż˝ (inicijator) organizacije ďż˝iv, to djeluje unutar sistema i mora se poštovati.
- Ako osnivaďż˝ organizacije nije poštovan, to djeluje na pad radnog morala zaposlenika, a takoďż˝er i na izostanak poistovjeďż˝ivanja (identifikacije) radnika s poduzeďż˝em.
- Ako nisu poštovani oni koji su bili ranije (prethodnici) u poduzeďż˝u, to djeluje kao blokada na rast i razvoj poslovnog sistema. Tada se prethodnici uvijek opiru novostima i novotarijama.
- Kod okupljanja (formiranja) grupa, timova, samo po sebi vrijedi: Onaj koji sebe treba, ostaje! Ostali moraju oti�i. Grupa uvijek zna�i ljude koji se me�usobno trebaju. �ovjek si tra�i partnera kad ga treba.
- Kad se neki �lan grupe (tima) osje�a boljim od ostalih, ili da je bez krivnje, tada misli kako s time ima ve�e pravo pripadanja grupi od ostalih. Time razbija grupu, jer je za njezino postojanje potrebna jednakost prava pripadanja svih �lanova.
- Prihvaďż˝anje je milostivo. Štovanje je ponizno (smjerno).
 
Granice sistema – hijerarhijske razine i vodstvo

- Nitko ne moďż˝e pobijediti tko da se konfrontira nadreďż˝enoj osobi (višoj u hijerarhiji).
- Bez pristanka najvišeg vodstva poduzeďż˝a nikakva promjena ne moďż˝e uspjeti. Pitanje „Kako se boriti s rukovodstvom da bi se ponašalo ..tako i tako..“ iskazuje nepoštovanje.
- Zaposlenik treba poštovati vodstvo, i ponašati se s tog osnova. Prihvaďż˝anje i ocjenjivanje pokazuju bahatost (oholost). Samo kroz pristanak se otvaraju vrata.
- Organizacija treba vodstvo. Zadovoljenje te potrebe se doďż˝ivljava (osjeďż˝a) kao ugoda. Kad menadďż˝er ne izaďż˝e u susret toj potrebi, on postaje autoritaran, a zaposlenici ‘zloďż˝esti’.
- U labavijem je savezu je za uspjeh va�no, kako se vodstvo odnosi prema ljudima. Funkcija vodstva je slu�ba. Va�no je da se ona cijeni.
- Dva menad�era u jednom podru�ju ne mogu dobro raditi i dati dobar rezultat. Uvijek mora biti samo jedan menad�er. Izvan toga su ili razli�ita podru�ja zadataka, ili promijenite zadatke.

Poravnanje

- Kad netko uzme iz sistema (poduzeďż˝a) više nego mu da (u njega uloďż˝i), te ode, u sistemu ne nastaje negativno djelovanje. Osoba koja je to uďż˝inila, mora to sa sobom riješiti i poravnati.
- Ako je odlaze�i iz poduze�a pri tome prevario (ili pokrao), biti �e predstavljen s nekom drugom osobom u poduze�u (identifikacija).