Kompanija �e postati rijeka uvede li na�ela kontinuiteta u poslovanju

Na�ela kontinuiteta odnose se u najve�oj mjeri na kadrovsku politiku koja u svakom trenutku osigurava prisutnost primjerenog ljudskog talenta u kompaniji. Broj tih ljudi odre�en je definicijom (ili redefinicijom) tvrtke: "Tko smo mi? Koliko nas ima i koliko mislimo da nas treba biti?" Regrutacija se ne provodi samo zato da bi se zamijenio djelatnik koji je napustio kompaniju iz bilo kojeg razloga. U razmatranje se mora uzeti i dimenzija vremena, koju generaciju �elimo zaposliti te kakvi su menad�eri te generacije.

S druge strane, naďż˝ela kontinuiteta nam govore kako datumi za odlazak u mirovinu moraju biti striktno definirani. Tvrtke koje moďż˝emo usporediti s rijekom su suprotnost starom crtanom filmu koji prikazuje sastanak uprave na kojem predsjednik, okruďż˝en ulizicama, predlaďż˝e da se umirovljenje odgodi do daljnjega. Stroga izlazna pravila pomaďż˝u menadďż˝erima da shvate kako su ustvari samo jedna od karika u lancu. Liderstvo se stoga pretvara u sluďż˝enje. Posao preuzimate od nekoga kako biste ga predali nekom drugom. U meďż˝uvremenu pokušavate odrďż˝ati ga barem na istoj razini na kojoj je bio kada ste ga preuzeli. Striktna izlazna pravila pozitivno utjeďż˝u na poniznost.

Tvrtke koje sebe vide kao "ďż˝iva biďż˝a koja stalno uďż˝e i razvijaju se", traďż˝e drugaďż˝iji naďż˝in razmišljanja, ne samo o procesu regrutacije nego i o svim drugim aspektima meďż˝uljudskih odnosa. Naglasak se prvenstveno stavlja na pitanje: Tko smo Mi? Drugim rijeďż˝ima, provodi se stalno propitivanje tko zasluďż˝uje pripadati instituciji, koga ďż˝emo pustiti da nam se pridruďż˝i, a tko spada samo u okruďż˝enje?

Definicija Sebstva, onoga tko smo zapravo i tko nam stoga pripada, obiďż˝no je u velikoj mjeri restriktivna što proces primanja novih ďż˝lanova ďż˝ini u velikoj mjeri selektivnim. Jasnoďż˝a oko navedenih pitanja apsolutni je preduvjet kvalitetnog postojanja svake ďż˝ivuďż˝e radne zajednice. Bez nje nema kontinuiteta, a bez kontinuiteta nema povjerenja meďż˝u ďż˝lanovima zajednice. Bez povjerenja nema jedinstva niti zajednice.

Opisano razmišljanje se priliďż˝no razlikuje od tekuďż˝e prakse Odjela za ljudske resurse u "ekonomskim kompanijama" koji traďż˝e prave ljude kako bi ih uspješno uklopili u tvrtku. Ljudi su dijelovi koji trebaju popuniti cjelinu, "ruke" koje trebaju sluďż˝iti strojevima, "umovi" koji trebaju obaviti proraďż˝une ili istraďż˝ivanja. Broj regrutiranih ljudi odreďż˝en je potrebnim kapacitetom za proizvodnju proizvoda predviďż˝ene potraďż˝nje. Ako je potraďż˝nja na višoj razini od raspoloďż˝ivih kapaciteta, tada se primaju novi ljudi (i strojevi). Kada je potraďż˝nja na niďż˝oj razini od kapaciteta, kompanija otpušta te "viškove kapaciteta". Vrsta ljudi koji se primaju ili otpuštaju uglavnom je odreďż˝ena njihovim vještinama: "Trebamo 250 tokara", ili "Imamo prevelik broj administrativnog osoblja". Pri navedenom naďż˝inu promišljanja ustvari se ne zapošljavaju niti otpuštaju ljudi, veďż˝ samo vještine, "ruke" ili "glave". Meďż˝usobnu obvezu izmeďż˝u tvrtke i pojedinca moďż˝emo uobliďż˝iti kao "najam vještine za naknadu" koji se obiďż˝no odvija pod okriljem drďż˝avnog zakonodavstva ili kolektivnog ugovora.