Prema hipotezi ďż˝ivuďż˝ih organizacija, zapošljavanje i otpuštanje ljudi odvija se u okolnostima koje su više nalik na brigu kod primanja novih ďż˝lanova u klub, sindikat ili struďż˝no tijelo. Pored toga što novi ďż˝lanovi moraju ispunjavati potrebne (struďż˝ne) kvalifikacije, paďż˝ljivo se brine i o tome da postoji odreďż˝eni sklad izmeďż˝u novog ďż˝lana i institucije. ďż˝lan i institucija dijele odreďż˝ene vrijednosti te nastoje uskladiti svoje pojedinaďż˝ne dugoroďż˝ne ciljeve.

Povrh toga, na zapošljavanje se ne gleda kao na pitanje kapaciteta. U ďż˝ivuďż˝oj tvrtki se problemi kapaciteta promatraju u kontekstu vanjskog svijeta, a ne kroz smanjivanje ili poveďż˝avanje ďż˝lanstva. Npr. podkapacitiranost dovodi do snaďż˝nijeg povezivanja s podugovaraďż˝ima što predstavlja uďż˝inkovito rješenje u kompetitivnoj industriji s nestalnom potraďż˝njom. Tako npr. Benetton relativno rijetko zapošljava nove ljude u središnji, jezgreni dio svoje radne zajednice.

Na kraju mo�emo zaklju�iti kako svaki menad�erski tim ima izbor. Mnogi ljudi u poslovnom svijetu ne �ele stvarati radnu zajednicu. Potpuno je legitimno ako netko �eli kreirati "korporativni stroj" s jedinom svrhom zara�ivanja novca.

Meďż˝utim, donošenje ovakve odluke ima svoje posljedice. Jer, svaka akcija ima svoju reakciju. Poduzetnici koji su se odluďż˝ili na takav pristup moraju znati da ďż˝e morati koristiti drugaďż˝ije strukture, procese, djelatnike i naďż˝in odluďż˝ivanja od onih koji se koriste u ďż˝ivuďż˝oj organizaciji. Ljudi koji ďż˝ele kreirati "ekonomsku kompaniju" moraju znati da im na raspolaganju preostaje manji broj menadďż˝erskih alata. U njihovim tvrtkama za samo nekolicinu pojedinaca se moďż˝e reďż˝i da su "ďż˝lanovi zajednice". Svi ostali samo su dijelovi tuďż˝eg stroja za proizvodnju novca. Njihovi odnosi to nuďż˝no ocrtavaju. Ti su ljudi autsajderi, regrutirani iskljuďż˝ivo zbog svojih vještina, a ne zato da bi postali ravnopravni ďż˝lanovi zajednice, sa svim pravima i obvezama. Buduďż˝i da se vještine prodaju za novac, a novac nije prikladno sredstvo za harmonizaciju ciljeva korporacije i oďż˝ekivanja pojedinca, lojalnost opada, a kao rezultat toga, smanjuje se i povjerenje. ďż˝injenica da nema zajedniďż˝kih ciljeva te da je prisutna niska razina povjerenja zahtijeva jaďż˝anje hijerarhijske kontrole kako bi stroj za proizvodnju novca i dalje bio djelotvoran i uďż˝inkovit. Uvjeti za djelotvornu mobilizaciju svih dostupnih umova se zato pogoršavaju. U sluďż˝aju kada posao raste, neki od novih ďż˝lanova ďż˝e (morati) biti primljeni u unutarnju jezgru osnivaďż˝a, njegovu uďż˝u ili proširenu obitelji, tj. usku grupu "ďż˝lanova".

Do kriti�ne to�ke dolazi u trenutku sukcesije. Odsutnost na�ela kontinuiteta i pouzdanja u sljede�u obiteljsku generaciju mnoge �e "strojeve za proizvodnju novca" u�initi slu�ajnim i kratkotrajnim prolaznicima u svijetu u kojem postoje. Potencijalni novi zaposlenici takvih tvrtki sve to dobro znaju. Iako �e se eventualno zaposliti, uvijek �e na umu imati izlaz u povoljnom trenutku.

Ukratko, "ekonomske kompanije" teško ďż˝ive u promjenjivom okruďż˝enju kojeg ne mogu kontrolirati.