Partneri
Tema mjeseca: Vizija, misija i vrijednosti
Članak: Revolucija korporativnih vrijednosti, Richard Barrett
Revolucija korporativnih vrijednosti
Richard Barrett Richard Barrett je �lan Odjela za institucionalne promjene i strategiju pri Svjetskoj banci u Washingtonu. Poznati je svjetski predava� i autor tekstova o osobnoj transformaciji i transformaciji poduze�a. 1993. g. osnovao je Spiritual Unfoldment Society pri Svjetskoj banci i organizirao kongres "Ethics and Spiritual Values and the Promotion of Environmentally Sustainable Development" u Washingtonu u listopadu 1995. g. �lan je World Business Academy.
Vjerujem da sustav vrijednosti Zapadnja�ke civilizacije uništava Zemlju i osu�uje stotine milijuna ljudi na siromaštvo. �ivimo u svijetu u kojem se okoliš smatra gospodarskim resursom kojeg treba oplja�kati i odbaciti, svijetu u kojem biološke vrste odumiru br�e nego li ikada prije u povijesti ljudskoga roda, svijetu u kojem se razlika izme�u bogatih i siromašnih stalno pove�ava, svijetu u kojem se svako pregovaranje temelji na pitanju: "Što ja ovime dobivam?"
Unato� navedenim �injenicama, moja je prognoza za �ovje�anstvo ispunjena nadom. Ta se nadanja temelje na vjerovanju da nova svijest polako sazrijeva u umovima ljudi diljem svijeta stvaraju�i tako tihu revoluciju, mnogo zna�ajniju od reformacije, revoluciju koja �e promijeniti Zapadnu civilizaciju i ubla�iti mo� bogate elite u politi�kom i poslovnom svijetu. Ta se revolucija odnosi na vrijednosti.
Proces mijenjanja vrijednosti naziva se transformacija. �esto mu prethodi kriza i obi�no je veoma stresan i naporan. U društvenom kontekstu mo�e uzrokovati nasilje; u organizacijskom kontekstu mo�e ugroziti pre�ivljavanje; za pojedinca on mo�e biti emotivno bolan. Nasilje i bolne krize �esto uzrokuju transformacijski odgovor gdje sama kriza postaje silom promjene. Kriza stvara motivacijsku energiju za promjenu vrijednosti koje zatim stvaraju bolji svijet. Dozvolite mi da ukratko opišem tri globalne krize koje pokre�u revoluciju vrijednosti.
Prva kriza, ekološko i ambijentalno uništavanje planeta. Polako po�injemo shva�ati da zaga�enjem planeta zaga�ujemo i vlastita tijela. Mi jesmo zrak koji dišemo, voda koju pijemo, hrana koju jedemo. Ako zaga�ujemo zrak, vodu i zemlju, ne uništavamo samo sustav za odr�avanje �ivota ve� uništavamo sami sebe. Pre�ivljavanje na planeti je postalo zna�ajan problem. Tim Wirth, zamjenik tajnika Dr�avnog ureda za vanjske poslove u SAD-u, nedavno je na kongresu Svjetske banke izjavio:
"Ekonomija je supsidiar u potpunom vlasništvu okoliša. Sve ekonomske aktivnosti ovise o okolišu i njegovim resursima. Kada �e okoliš biti prisiljen na bankrot jer su resursi zaga�eni, degradirani, uništeni ili nepovratno kompromitirani, tada �e bankrotirati i ekonomija.(1")
Druga kriza, rastu�a nejednakost izme�u bogatih i siromašnih nacija, kao i bogatih i siromašnih pojedinaca u pojedinim zemljama. Razlika u prihodima izme�u bogatih i siromašnih sve se više pove�ava. Izme�u 1960. i 1989. g., 20 posto najbogatijih zemalja zara�ivalo je 30 puta više od 20 posto najsiromašnijih, a u 1989. g. bogate zemlje su zara�ivale �ak 60 puta više. Danas je ta razlika još i ve�a. U SAD-u, 40 posto nacionalnoga bogatstva u vlasništvu je 1 posto gra�ana koji su svoj udio u cjelokupnom nacionalnom bogatstvu udvostru�ili za manje od 20 godina. Direktori velikih ameri�kih korporacija primaju pla�e koje su do 225 puta ve�e od najni�ih pla�e njihovih zaposlenika. Razlike u primanjima najizra�enije su upravo u SAD-u, izra�enije nego li u drugih 25 najnaprednijih dr�ava svijeta. Prošle je godine �asopis Forbes napravio listu 650 milijardera. Te osobe raspola�u neto prihodom koji zbrojen pokriva neto prihod 45 posto najsiromašnijih zemalja. Ne morate biti genijalac kako biste uo�ili da s ovakvim stanjem nešto nije u redu. Raspodjela svjetskog bogatstva veliki je problem �ovje�anstva. Nedavna istra�ivanja pokazuju da pove�anje nejednakosti rezultira ve�om društvenom nesigurnošï¿½u i ni�im stopama ekonomskoga rasta.
Tre�a kriza, rastu�i val nezaposlenosti. O�ekuje se da �e se radna snaga u razvijenom svijetu do 2010. g. pove�ati za 700 milijuna radno sposobnih muškaraca i �ena - mnogo više nego što je 1990. g. bilo radnika u industrijaliziranom svijetu. U sljede�ih trideset godina radna snaga Meksika, Srednje Amerike i Kariba �e narasti za 52 milijuna, što je dvostruko ve�i broj od trenutnog broja radnika u Meksiku. Radna snaga u Africi �e se u sljede�ih tridesetak godina pove�ati za novih 323 milijuna radnika - više od cjelokupne trenutne radne snage u Evropi.(2) Kako �e ovi ljudi zara�ivati za �ivot? Paul Hawken opisuje problem na sljede�i na�in:
"Posljednjih sto godina radili smo punom parom kako bismo sve manji i manji broj ljudi u�inili sve produktivnijima i razvili sustave proizvodnje, distribucije i komunikacije koji troše sve više i više resursa. Sve to radimo u trenutku kada imamo sve manje i manje resursa, a sve više i više ljudi.(3)"
Nezaposlenost je veliki svjetski problem. Bez temeljnih promjena vrijednosti i pravednije raspodjele bogatstva i mo�i, iskusit �emo slom društvenog sustava i sustava za odr�anje �ivota koji se ve� po�eo doga�ati. U Mexico Cityju je zrak toliko zaga�en da se roditeljima s malom djecom savjetuje preseljenje na selo. U Rio de Janeiru svakoga sata po jedna osoba biva ubijena. �rtve su uglavnom mla�e osobe uvu�ene u trgovinu droge kako bi zaradile sredstva za �ivot. Kako stanje u društvu i s okolišem postaje sve gore i gore, promjena svijesti koja �e dovesti do novih društvenih vrijednosti postaje neophodna. Povijest bilje�i mnoštvo takvih situacija.
Evolucija svijesti
Pravu vrijednost izu�avanja povijesti ne treba tra�iti u takozvanim povijesnim doga�ajima. Povijesni doga�aji tek su simboli�ki prikazi ne�eg mnogo va�nijeg: otisaka koje je evolucija ljudske svijesti ostavila svijetu. U pozadini svakog povijesnog doga�aja nastanak je novih društvenih vrijednosti. Osvrnimo se na blisku povijest.
Francuska i ruska revolucija pojavile su se zbog nepravde prema obi�nom puku koja je postala toliko nepodnošljiva da su pojedinci, jedan po jedan, po�eli prihva�ati vrijednosti slobode i jednakosti. Kako je sve više ljudi prihva�alo novu svijest tako je postepeno rasla i kriti�na masa da bi se u jednom trenutku dogodila provala novih vrijednosti. Sli�ni pomaci u svijesti ljudi nedavno su se dogodili u Rusiji kada su ljudi odbacili komunizam i u Ju�noafri�koj Republici kada su ljudi odbacili aparthejd. Kada se povijest promatra na ovaj na�in, jasno se uo�avaju nove vrijednosti koje predstavljaju pomak u evoluciji ljudske svijesti.
Sve do kraja 18. st. zemljama su upravljali kraljevi i kraljice. Autokracija je do današnjih dana gotovo nestala iz naših sustava upravljanja. �ivimo u vrijeme demokracije i ljudskih prava u kojima se sloboda, jednakost i pravda sve više šire. Posvuda, osim u poslovanju. Poslovni je svijet ostao posljednje uto�ište pojedinaca koji svoje osobne strahove �ele nadvladati pohlepom. U poslovnom svijetu, kao niti u našim klju�nim institucijama, demokracije jednostavno nema. Poslovni lideri i javni slu�benici još se uvijek ponašaju poput tiranskih vladara. Pa ipak, vjerujem da je kraj tiranije sve bli�i. Kao što kraljevi i kraljice nisu mogli zaustaviti demokratski pokret prije dvjesto i tristo godina, tako ni poslovni svijet ne�e mo�i zaustaviti opisane promjene. Štoviše, vjerujem da �e se sve to dogoditi veoma brzo, u sljede�ih pedesetak godina. Zašto to tvrdim? Zbog toga jer su demokratski pokret i promjena vrijednosti sa "Što ja ovime dobivam?" na "Što je najbolje za svih?" sila koju je teško zaustaviti.
Peter Russell u svojoj knjizi The Global Brain naglašava da se evolucija svijesti doga�a ve� tisu�lje�ima:
"Velikim praskom nastala je prvobitna energija iz koje se zatim razvio novi �ivotni poredak - materija. Iz materije su nastali organizmi, a iz �ivih organizama se zatim razvila samorefleksivna svijest. Pojavom samorefleksivne svijesti te�ište evolucije je pomaknuto sa �ivota na svijest koja je tako postala predvodnica evolucije. Unutarnja revolucija svijesti posebna je faza evolucije kroz koju trenutno prolazimo.(4)"
Russell nije jedina osoba koja je uo�ila va�nost evolucije svijesti za poslovni svijet. Richard Maurice Bucke, kanadski psihoterapeut, na prijelazu stolje�a je prou�avao �ivote posebnih ljudi koje je smatrao izuzetno osviještenim pojedincima. Njegov je zaklju�ak bio jednostavan. Broj ljudi na višoj razini svijesti stalno raste. Te je ljude identificirao kroz njihove vrijednosti. Zaklju�uje:
"Na isti na�in na koji se je samosvijest, prije mnogo vremena, pojavila u najboljih primjeraka naše vrste na vrhuncu njihova postojanja i polagano postajala sve prisutnija u sve ranijoj dobi... tako �e i kozmi�ka svijest postajati sve raširenija i pojavljivati se sve ranije u pojedinaca, sve dok �itava vrsta ne bude posjedovala ovu osobinu.(5)"
Bucke je opisao ovo stanje svijesti kao "svijest kozmosa, �ivota i poretka kozmosa - intelektualno prosvjetljenje - moralno stanje ushi�enosti - i razumijevanje va�nosti op�eg dobra". Drugim rije�ima, ne samo kao osobne vrijednosti i integritet, nego vrijednosti koje se odnose na op�e dobro. Razvoj ovakvih vrijednosti automatski vodi prema transcedentnom pojmu jedinstva - osje�aju jednote i povezanosti svih ljudi i ostalih �ivih bi�a. Na koji na�in mo�emo objasniti ovu evoluciju?
Abraham Maslow i transcedentalni pokret nude nam model koji poma�e u pojašnjavanju teku�ih zbivanja. Maslowljeva hijerarhija opisuje progresiju potreba koje po�inju na sigurnosti i pre�ivljavanju, razvijaju se prema pripadanju, samopoštovanju, i završavaju na samoostvarenju. Svaka od ovih potreba u stvarnosti predstavlja neko stanje svijesti. Naša moderna civilizacija sa svojim tekovinama, zaposlenjem i blagostanjem za svih, omogu�ila je ve�em broju ljudi pomak s ni�ih razina svijesti (sigurnost i pre�ivljavanje) na razinu samoostvarenja. Zbog toga sve ve�i broj ljudi u�i o sebi poha�anjem seminara o meditaciji i �itanjem knjiga o samopomo�i. Maslow opisuje samoostvarenje kao "stanje u kojem osoba postaje ego-transcedentnija i neovisnija o ni�im potrebama (materijalnim i psihološkim)".(6)
Maslow je tako�er naglasio da:
"...hijerarhija osnovnih potreba prevladava nad meta-potrebama (samo-transcedentne potrebe). Iz toga zaklju�ujemo da se takozvani duhovni �ivot odvija u istom kontinuumu kao i tjelesni �ivot. Duhovni �ivot je dio našeg biološkog �ivota i njegov je najva�niji dio.(7)"
Maslow nije pokušavao do�arati viša stanja svijesti duhovnoga �ivota, stoga njihove opise mo�emo prona�i u duhovnoj literaturi. Prema transcedentalnom pokretu, u pozadini samoostvarenja le�i svijest duše, a iza nje le�i kozmi�ka svijest, bo�anska svijest i svijest o jedinstvu. Kada se Maslowljeva hijerarhija spoji s transcedentalnom hijerarhijom, dobivaju se dva trokuta, jedan iznad drugoga, koji prikazuju potpunu hijerarhiju evolucije svijesti.
Kod ni�ih razina svijesti prevladava sebi�nost. Kod viših razina svijesti prevladava op�e dobro. Na granici izme�u ni�ih i viših vrijednosti doga�a se samoostvarenje (transcedencija). Jung je ovaj proces nazivao individualizacijom. Kod ni�ih razina svijesti naše su vrijednosti narušene strahovima, dok �ivotom na višim razinama svijesti prevladavaju vrijednosti koje se temelje na ljubavi. Strah vodi do sebi�nosti i odvajanja, a ljubav do op�eg dobra i zajedništva.
U ovom posebnom vremenu u povijesti, svjedo�imo dosad nezabilje�enoj promjeni razine svijesti. Prihva�anjem nove svijesti stvara se kriti�na masa ljudi koja �e pokrenuti novu reformaciju. Dee Hock, osnivatelj Vise International tvrdi:
"Morali bismo biti gluhi, glupi i slijepi da ne vidimo kako se doga�a globalna propast institucija. Društvo je ušlo u središte milenijske promjene koja �e za�as zasjeniti industrijsku revoluciju.(8)"
Društvo �e u bliskoj budu�nosti do�ivjeti novi pogled na svijet. Shvatit �emo da smo svi zajedno me�usobno povezani i da je naš planet dragocjeni sustav za odr�avanje �ivota. Prihvatit �emo poštovanje prema drugima, jednakost, odgovornost za cjelinu i bezuvjetnu skrb. Globalni problemi s kojima se susre�emo zahtijevat �e od nas pomak sa sebi�nosti na op�e dobro.
Korporativne vrijednosti
Postavlja se pitanje na koji �e na�in opisani procesi utjecati na korporacije i institucije? Sigurno je da �e ve�i naglasak biti stavljen na vrijednosti i da �e nova uloga korporacije koja slu�i društvu, a ne obratno, biti prihva�ena. Zapo�et �e demokratizacija radnih mjesta, a briga i skrb za zaposlenike stalno �e rasti.
Robert Levering i Milton Moskowitz (9) opisuju u svojoj knjizi The 100 Best Companies to Work for in America zašto su odabrana poduze�a zaslu�ila priznanje. Tvrtke su ocijenjene na osnovu pet kategorija:
1. Pla�a i ostala primanja,
2. Mogu�nosti i sigurnost zaposlenja,
3. Ponos na vlastiti posao i tvrtku,
4. Otvorenost i pravi�nost,
5. Kolegijalnost i prijateljska atmosfera.
Prou�avali su poduze�a s 380 000 zaposlenika jednako kao i ona s 430. Procjenjivali su ih u kontekstu:
1. Brige prema zaposlenicima, njihovim obiteljima i cijeloj zajednici,
2. Brige o djeci,
3. Brige za rekreaciju i zdrav �ivot,
4. Integriteta i sigurnosti radnog mjesta,
5. Pravednosti u pla�ama i ostalim primanjima,
6. Podjele profita,
7. Na�ina rješavanja viška radne snage,
8. Mirovina,
9. Porodiljskih dopusta i zdravstvenog osiguranja,
10. Mogu�nosti za osobni rast i napredak.
Rezultat: pokazalo se je da su poduze�a koja najbolje ispunjavaju postavljene kriterije ujedno i najuspješnija na tr�ištu, tj. najprofitabilnija. Mnoga od njih i dalje provode politiku po kojoj je otpuštanje radnika neprihvatljiv postupak, �ak i u ovim nemirnim vremenima.
Usporedbom vrijednosti usvojenih unutar "100 najboljih" shvatio sam da se radi o istim vrijednostima koje vode do jedinstva svijesti.(10) Drugim rije�ima, radi se o vrijednostima koje odbacuju odvojenost i stvaraju povezanost:
1. Odgovornost za cjelinu,
2. Va�nost op�eg dobra,
3. Jednakost,
4. Poštivanje svih oblika �ivota,
5. Bezuvjetna skrb.
Odgovornost za cjelinu. Jedinstvo dosti�emo širenjem vlastitog identiteta. Ako se �ovjek s ne�im poistovje�uje tada se o tome i brine. Ako se poistovje�uje s �lanovima svoje obitelji, tada ih podr�ava. Ako se poistovje�uje s domom i vrtom, tada se za njih i brine. Ako se poistovje�uje s okolišem, tada ga štiti i njeguje. Ako se pak poistovje�uje s organizacijom u kojoj radi, tada daje najbolje od sebe. Ovaj širi osje�aj identiteta dovodi do ve�e odgovornosti. Dobrobit organizacije postaje usko povezana s dobrobiti pojedinca koji tako postaje manje koncentriran na primanje, a više na davanje. Na opisani na�in mijenjamo smjer protoka energije koja sada te�e prema van, prema drugima, a ne prema nama samima.
Nastajanje opisanih stavova prema organizaciji je mogu�e samo u slu�aju kada se pojedinac osje�a zbrinut. Leveringovo i Moskowitzovo istra�ivanje pokazuje da su najni�e stope fluktuacije i najsretniji zaposlenici u tvrtkama koje se istinski brinu za svoje zaposlenike, njihove obitelji i zajednicu. Nije neo�ekivano da su takve organizacije iskazale visoke stope rasta produktivnosti i profitabilnosti.
Va�nost op�eg dobra. Vo�enje koje promovira op�e dobro razvija sna�an osje�aj vlasništva i odgovornosti me�u zaposlenicima što se najbolje mo�e uo�iti uvo�enjem mjera kao što su podjela profita i udjela u vlasništvu poduze�a. Zaposlenici koji su sudjelovali u vlasništvu poduze�a obi�no su bolje radili od onih koji nisu imali udjela u vlasništvu. Više vremena su provodili na svojim radnim mjestima i stalno su tra�ili i pronalazili metode za smanjenje troškova i poboljšanje kvalitete. S podjelom profita i vlasništva zaposlenici koji nisu bili na visokim pozicijama tako�er su mogli mirno �ekati mirovinu. U situaciji opadanja profita najbolje su prolazile one tvrtke koje uop�e nisu razmišljale o otpuštanjima, koje su napravile sve da ne bi došlo do otpuštanja. Rezanjem pla�a menad�era i zajedni�kim naporima svih zaposlenika izvukli bi se iz najte�ih uvjeta.
�rtvovanje koje pridonosi op�em dobru stvara sna�an duh tvrtke. U nekim su tvrtkama zaposlenici dio svoga radnog vremena provodili na raznim društvenim projektima. Doprinositi boljitku šire zajednice kod osoblja stvara pozitivan osje�aj i daje primjer brige drugima.
Jednakost. Jednakost raspoznajemo u slobodi izra�avanja i jednakim pravima svih zaposlenika. Sloboda nam omogu�ava da se potpuno izrazimo i da se nau�imo odgovornosti. Jednakost i uklju�enost su vrijednosti koje zaposlenici dr�e va�nima za stvaranje sna�nog osje�aja zajedništva. U tvrtkama koje promoviraju jednakost parkirna mjesta za upravu i odvojeni restorani ne postoje. Zaposlenici se dru�e s menad�erima za vrijeme ru�ka te se tako poti�e otvorena komunikacija. Mnogim se zaposlenicima svi�a ideja da svog direktora mogu vidjeti svaki put kad to po�ele, a direktori se osje�aju povezani s poslom kada su u stalnom i otvorenom kontaktu sa zaposlenicima. U tvrtkama koje poti�u jednakost nema sukoba s obzirom na spol ili rasu. Svi znaju da se uzdizanjem u odnosu na druge ljude samo prikrivaju vlastiti nedostaci. U poduze�ima koja promoviraju jednakost svi su zaposlenici u stvari suradnici �ime se ukida podjela na upravu i zaposlenike.
Poštivanje svih oblika �ivota. �ivot se poštuje brigom i pa�njom za sva �iva bi�a. Ljudska bi�a imaju sposobnost i mo� uništiti ili o�uvati prirodni okoliš u kojem �ive a njegovom stalnom degradacijom pokazujemo da još uvijek vjerujemo u odvojenost. Mnoge tvrtke sâme, na dobrovoljnoj osnovi, ispituju okoliš i prate zaga�enje. Neke od njih dio svog profita usmjeravaju "zelenima", a u nekima sami zaposlenici odlu�uju u koje projekte usmjeriti sredstva. Svjesnost o va�nosti zaštite okoliša utje�e na ponos zaposlenika koji osje�aju da doprinose svojoj zajednici i time utje�u na stvaranje boljeg svijeta.
Bezuvjetna skrb. Bezuvjetnu ljubav izra�avamo slu�enjem. Kada �ovjek spozna jedinstvo svega što postoji tada davanje postaje isto što i primanje. Kada sna�ne tjelesne stanice poma�u slabima, snaga �itavoga organizma se pove�a. �elimo li oja�ati snagu cjeline moramo se brinuti za slabe, klonule i nesposobne. Pojedine tvrtke s liste "100 najboljih" primijenile su ovu filozofiju u praksi prevo�enjem �lanova obitelji zaposlenika avionima tvrtke na udaljene lokacije kako bi im osigurali lije�enje u specijaliziranim bolnicama. Zaposlenicima bi osigurali slobodne dane kako bi mogli njegovati svoje bli�nje u trenucima kada im je to bilo potrebno. Takvim pristupom stvorili su sna�an osje�aj pripadnosti organizaciji. Svjedoci opisanih situacija tvrde da su osje�ali nevjerojatan ponos što mogu raditi za organizaciju koja pokazuje toliku su�ut.
Obiteljski osje�aj jedna je od vrijednosti koju ljudi najviše cijene u svojim organizacijama. Ljudi �ele iskusiti obiteljske vrijednosti na radnom mjestu, �ele do�i na posao ispunjeni, �ele se zabaviti i u isto vrijeme doprinositi razvoju. Jednom rije�ju, �ele raditi u organizaciji koja je stvorila sna�an osje�aj zajednice i pripadanja jer je potreba za pripadanjem usa�ena svakom �ovjeku. Rije�i "zajednica" i "jedinstvo" potje�u iz istoga korijena... kroz jedinstvo u�ivamo u zajednici i stvaramo povezanost i odnose. Scott Peck ka�e: "Stvorite li istinsko jedinstvo u vašem poduze�u automatski ste stvorili i eti�ki integritet," te nastavlja, "mislim da je vo�enje u stvari duhovni poziv."(11)
Uklju�ite li zaposlenike u sve aktivnosti tvrtke i stvorite li prostor u kojem mogu nesmetano �ivjeti svoju unutarnju motivaciju, budite sigurni da ste zadobili njihovo poštivanje i povjerenje. Kada je osje�aj pripadanja prisutan, tada je i briga za uspjeh organizacije prisutna. Stav "Što ja time dobivam?" se napušta da bi se prihvatio druga�iji: "Što je najbolje za op�e dobro?" Stari mentalitet se napušta da bi se prihvatila misija, a prihva�anjem i �ivljenjem misije poti�e se intuitivnost i kreativnost zaposlenika i cijele organizacije što pozitivno utje�e na kona�ni rezultat poslovanja.
Opstanak u 21. stolje�u tra�it �e od organizacija da ve�u pa�nju posvete unutarnjim potrebama radne snage. Pozornost se posljednjih desetlje�a usmjeravala na materijalno blagostanje i nagrade, a u sljede�em �e stolje�u biti preusmjerena na vrijednosti i duhovno blagostanje. Ljudi �e tra�iti organizacije koje �e im osigurati unos vlastitih vrijednosti u posao, priliku da naprave pozitivne promjene u svijetu i da postanu ono što �ele biti - da u potpunosti ispune svoj potencijal. Organizacije koje uspješno oslobode svoje duhovne potencijale sigurno �e nadmašiti poduze�a koja svoje poslovanje još uvijek temelje na staroj, komandno-kontrolnoj paradigmi.
1. Richard Barett and I. Serageldin, Editors, Ethics and Spiritual Values and the Promotion of Environmentally Sustainable Development, Proceedings (October 1995). Washington, DC: World Bank, 1996.
2. Jeremy Rifkin, The End of Work, New York: G.P. Putnam’s Sons, 1995.
3. In Context: A Journal of Hope, Sustainability and Change, No.41, Interview with Paul Hawken, Bainbridge, Island, WA.
4. Peter Rusell, The Global Brain, Los Angeles: J.P. Tarcher, 1983.
5. Richard Maurice Bucke, Cosmic Consciousness, New York: E.P. Dutton, 1969.
6. Abraham Maslow, The Farther Reaches of Human Nature. New York: Penguin Books, 1976.
7. Abraham Maslow, Toward a Psychology of Being, New York: Van Nostrand Reinhold, 1968.
8. Business Ethics, Interview with Dee Hock, May/June, 1996.
9. Robert Levering and Milton Moskowitz, The 100 Best Companies to work for in America. New York: Doubleday, 1993.
10. Richard Barett, A Guide to Liberating Your Soul. Alexandria, VA: Unfoldment Publications, 1995.
11. Business Ethics, Interview with M. Scott Peck, March/April, 1994.
© World Business Academy, 2003. For Croatia © Novem d.o.o.
Republished by permission.
Prijevod: Increatus, Zagreb
Lektura: Sanjin Lukari� Uredio: Marko Lu�i�