Uvodnik: qLife No.18: ORGANIZACIJSKI RAZVOJ

Marko Lučić Marko Lučić, urednik i član uprave stručnog časopisa qLife i portala Quantum21.net.

Koncepcija organizacijskog razvoja ili OD-a (engl. Organization Development), znanstvenog područja i prakse kontinuirane, sustavne i efektivne implementacije organizacijskih promjena, pojavila se nakon II. svjetskog rata kao odgovor na dehumanizirajuću praksu tzv. znanstvenog menadžmenta, odnosno pristupa upravljanju koji je radnike tretirao pukim "kotačićima" u mašineriji organizacijske birokracije. Znanstveni menadžeri tog doba pomoću studija vremena i pokreta rascjepkali su rad u zadatke malog opsega namijenivši sebi ulogu dizajnera i nadzornika procesa, a radnicima, koje su posve lišili autonomije i kojima bi - u slučaju izražavanja bilo kakvog nezadovoljstva - redovito uručili otkaz, ulogu pukih izvršitelja koji na posao trebaju donijeti "ruke", a "glavu" ostaviti kući.  

Otprilike u tom razdoblju svijetom se počeo širiti novi svjetonazor koji je ozbiljno uzdrmao modernistička vjerovanja u postojanje objektivne stvarnosti, točnost i nezamjenjivost racionalnog pristupa, kontinuirani napredak znanosti i postojanje univerzalne istine, zamijenivši ga kompleksnošću i multiperspektivnošću, čime su stvoreni povoljni uvjeti za buđenje novog pristupa liderstvu i menadžmentu.  

Organizacijski razvoj, utemeljen na humanističkim vrijednostima uvažavanja ljudskog dostojanstva, poštenja, slobode, pravde i odgovornosti, polako ali sigurno mehanicističku metaforu počeo je zamjenjivati organskom. U nastojanju da ljude, sustave i tehnološke procese djelotvornije i humanije organizira sve veću pažnju poklanjao je duhovnim i emotivnim potrebama, tijelu i zdravlju, oslanjajući se pritom na nove spoznaje sociologije, psihologije, antropologije, sistemske dinamike, filozofije, fizike, biologije i drugih znanosti, vješto ih integrirajući u vlastiti korpus znanja.
 
Iako je OD zaslužan za mnoge pristupe koji čine skelet moderne znanosti i umjetnosti liderstva i menadžmenta, poput uključivanja, participacije i osnaživanja djelatnika, sustavnog razmišljanja, akcijskog istraživanja i učenja, tzv. sustava temeljnih znanja i drugih, njegov se najveći doprinos ogleda u tome što je organizacije usporedio sa živim bićima, ukazavši na njihov izvanjski i unutarnji razvoj. OD je naime prvi osvijestio činjenicu da je izvanjski razvoj, u smislu povećanja materijalne imovine, novca, uredskog prostora, zgrada i tehničke opreme, posljedica promjena u unutarnjem svijetu organizacije kojeg čine vrijednosti, međuljudski odnosi, stavovi i uvjerenja djelatnika, kultura i klima, stilovi vodstva, kreativnost ili motivacija. Riječju, OD je prvi u svijet organizacija prenio ključnu maksimu novog svjetonazora: as within, so without!

Nažalost, o OD-u kao ključnom pokretaču gospodarskog razvoja, u Hrvatskoj malo toga znamo. Obrazovne institucije posve su zakazale osigurati nam adekvatnu edukaciju o tom nevjerojatno važnom području. Primjerice, diploma ekonomskog fakulteta - da ne spominjem pravnog ili medicinskog - kod nas se još uvijek smatra primjerenom kvalifikacijom za upravljanje sustavima iako do nje možete doći tako da o temi novog broja qLifea malo toga znate. Štoviše, moguće je steći titulu magistra menadžmenta, a da vas nitko ne uputi u radove Kurta Lewina, profesora MIT-a i osobe koja je osmislila koncepcije 'dinamike grupa' (engl. group dynamics), 'akcijskih istraživanja' (engl. action research) i tzv. T-grupa, Douglasa Mc Gregora i Richarda Becharda koji su procesu promjena pristupili odozdo-prema-gore, Erica Trista i Freda Emeryja koji su uočili važnost kompleksnih interakcija čovjeka i tehnologije u dizajniranju posla, W. Edwardsa Deminga, legendarnog Amerikanca zaslužnog za poslijeratnu obnovu japanske industrije na čijim idejama Toyota, Nissan, Sony, Hitachi i drugi japanski divovi i danas temelje svoje poslovanje, Petera Sengea, koji je 'petu disciplinu' sustavnog razmišljanja lansirao u menadžersku praksu, Chrisa Argyrisa koji je artikulirao koncepcije 'akcijske znanosti' (engl. action science), 'ljestvice zaključivanja' (engl. ladder of inference), 'dvostrukog kruga učenja' (engl. double loop learning) i 'teorija-u-uporabi' (engl. theories-in-use), Edgara Scheina koji je unaprijedio područje organizacijske kulture, Donalda Schona koji je unaprijedio praksu reflektivnog propitivanja u menadžmentu, Charlesa Handyja, Margaret Wheatley, Ichaka Adizesa, Kena Wilbera i mnogih drugih.

Čudi li onda što umjesto razvoja organizacija, kako u javnom tako i u privatnom sektoru, u Hrvatskoj svjedočimo "organizacijskoj retardaciji"? Čudi li onda što svi mi zajedno, počevši od vlade i ministara preko direktora većih i manjih poduzeća, ne uspijevamo odgovoriti na kompleksne potrebe upravljanja u modernom svijetu? Čudi li onda što spas još uvijek pronalazimo u makroekonomiji i "velikim ekonomistima" koji će jednoga dana - tako se barem nadamo - mudro posložiti kotačiće nacionalnog gospodarskog stroja kako bi nam osigurali rast i razvoj?