OD:prošlost, sadašnjost i budućnost

Kada se netko upita o tome koja je uloga organizacijskog razvoja (engl. organization development ili OD, op.ur.) u nekoj organizaciji, odgovor obično glasi: "Ovisi o tome što smatramo 'organizacijskim razvojem'!" U većini slučajeva pod OD-om podrazumijevamo određene aktivnosti koje ponekad jesu, a ponekad nisu odradili specijalizirani OD stručnjaci. Kada se ipak dogodi da se u te aktivnosti uključe specijalisti, njihove intervencije i fokus djelovanja znaju se toliko razlikovati da ih je teško povezati u istu profesiju.

Eklektična priroda OD-a kao i obilje sukobljenih definicija u kombinaciji s nedefiniranim stavom o tome gdje OD kao profesija spada - kako u korporativnim tako i u akademskim krugovima - neizbježno dovodi do prave zbrke i nerazumijevanja. Primjerice, Waclawski i Church (2002.) sugeriraju da "se sudionici tek trebaju usuglasiti o temeljnim granicama ili parametrima područja (...) pa zbog toga neki misle da OD obuhvaća sve moguće inovativne pristupe koji se u određenom trenutku nude na tržištu (...) iako, naravno, to nije i ne može biti točno". Navedena raznolikost predstavlja kako snagu tako i slabost – dodatno zbunjujući sudionike i promatrače. Osim toga, svih ovih godina nisu napravljene primjerene evaluacije što je zasigurno negativno utjecalo na unapređenje reputacije i vjerodostojnosti struke (Golembiewski i Sun, 1990.; Porras i Robertson, 1992.).

U nastavku teksta istražujemo put organizacijskog razvoja kao discipline od samih početaka sredinom 20. stoljeća sve do danas. Nakon toga pokušavamo odgovoriti na ključno pitanje o tome može li OD, i na koji način, biti relevantnom disciplinom 21. stoljeća?


Klasični OD

Knjige o OD-u uobičajeno započinju navođenjem niza definicija, i to uglavnom autora iz SAD-a, zemlje u kojoj je napisano najviše akademskih radova o organizacijskom razvoju kao disciplini. Prije nego ih dublje promotrimo, korisno bi bilo sagledati nasljeđe nastalo na korijenima klasičnog OD-a.

Općenito se smatra kako je koncept organizacijskog razvoja nastao kao odgovor na poslijeratnu dehumanizirajuću praksu tadašnjeg znanstvenog menadžmenta, odnosno upravljanja zasnovanog na znanosti tadašnjeg vremena (Taylor, 1911.; Gantt, 1929.; Fayol, 1949.) koje je radnike tretiralo kao "male kotačiće" u dobro podmazanoj mašineriji organizacijske birokracije. Zahvaljujući studijama vremena i pokreta, rad je rascjepkan u zadatke malog opsega, a menadžerima je prepuštena uloga znanstvenog dizajniranja i nadziranja procesa (Gilbreth, 1911.). Radnici nisu raspolagali baš nikakvom autonomijom, a u slučaju izražavanja bilo kakvog nezadovoljstva uslijedio bi otkaz.

Negdje u to doba, polako ali sigurno, počeo se javljati humanistički pristup OD-a koji je mehanicističku metaforu organizacije postupno počeo zamjenjivati organskim metaforama vodeći sve više računa o ljudskom tijelu i zdravlju, oslanjajući se pritom na biheviorističke znanosti i sugerirajući kako bi se ljude, sustave i tehnološke procese moglo organizirati na mnogo djelotvorniji i humaniji način. Osnovni pravci djelovanja, koji čine jezgru klasičnog OD-a, oslanjaju se tako na:
- nove humanističke vrijednosti
- obrazovanje i razvoj
- osiguranje povratnih informacija djelatnicima
- sustavno razmišljanje
- akcijsko istraživanje.