Što je to 'organizacijski razvoj'?

Richard Bechard Richard Beckhard, doktor znanosti, predavač na MIT Sloan School of Management, pionir i jedan od osnivača znanstvenog područja i discipline organizacijskog razvoja. Autor je serije publikacija Addison Wesley Organization Development Series i kapitalnog djela Organization Development: Strategies and Model. Osnivač je Organization Development Network.

Pod stručnim terminom 'organizacijski razvoj' (engl. organization development, skraćeno OD. Radi jasnoće, u nastavku ovog i sljedećih tekstova kraticu OD koristit ćemo u izvornom obliku te je nećemo prevoditi na hrvatski jezik, op. ur.) podrazumijevamo sveobuhvatne planirane organizacijske promjene, koje se vode s vrha organizacijske piramide, u svrhu unapređenja organizacijske učinkovitosti i sveobuhvatnog 'zdravstvenog stanja' organizacije, kroz planirane intervencije u organizacijske procese, koristeći znanja biheviorističkih znanosti.


1. Radi se o planiranim promjenama.

Program organizacijskog razvoja sastoji se od sustavne dijagnoze stanja, strateškog plana za unapređenje i plana mobilizacije resursa za provedbu programa.


2. Odnosi se na sustav u cjelini.

OD intervencije odnose se na promjene u cijeloj organizaciji poput promjene kulture, sustava nagrađivanja ili pak potpune promjene upravljačke strategije. Iako se ponekad javljaju u formi taktičkih nastojanja u organizacijskim podjedinicama, uobičajeno se bave cjelinom nekog sustava u smislu promjene relativno autonomne organizacijske cjeline koja ne mora nužno biti cijela korporacija ili kompletna vladajuća struktura, već sustav koji je relativno slobodan samostalno definirati vlastite planove i budućnost unutar zadanih ograničenja okoline.

3. OD intervencijama se upravlja s vrha.

Svako nastojanje kojim želimo potaknuti organizacijski razvoj zahtijeva osobni angažman top-menadžmenta, njihovu pažnju i posvećenost te aktivno sudjelovanje u vođenju tog procesa. To ne znači da lideri moraju sudjelovati u svim aktivnostima procesa, već da moraju definirati jasne ciljeve te se potom posvetiti njihovoj realizaciji aktivno podupirući odabrane metode i pristupe.

4. OD intervencije provode se radi unapređenja efektivnosti i sveobuhvatnog 'zdravstvenog stanja' organizacije.

Želimo li ispravno razumjeti ciljeve OD-a, tada bi uputno bilo stvoriti neku sliku o tome kako bi idealna, efektivna, učinkovita i zdrava organizacija izgledala. Koja su njezina obilježja? Autori i stručnjaci predlagali su različite definicije koje, iako se razlikuju u detaljima, jasno ukazuju na konsenzus o tome kako 'zdrava organizacija' izgleda. U nastavku ću izložiti vlastitu definiciju i obilježja efektivne i zdrave organizacije:

1. Organizacija u cjelini, njezine važne podjedinice te pojedinci ponekad djeluju suprotno postavljenim ciljevima i planovima kako bi iste ostvarili.
2. Struktura slijedi funkciju (problemi, zadatci i projekti određuju na koji će se način djelatnici organizirati).
3. Odlučivanje se premješta u blizinu izvora informacije, bez obzira na to gdje se izvori nalaze u organizacijskoj strukturi.
4. Sustav nagrađivanja nagrađuje (ili kažnjava) lidere i menadžere prema ostvarenom profitu, proizvodnim performansama, rastu i razvoju podređenih, stvaranju dinamičnog i održivog radnog okruženja.
5. Lateralna i vertikalna komunikacija relativno su neiskrivljene. Ljudi su općenito otvoreni, spremni suočiti se kako s pozitivnim tako i s negativnim reperkusijama. Također su spremni dijeliti važne informacije, ali i osjećaje.
6. Količina bespotrebnih win-lose aktivnosti među pojedincima i grupama minimalna je. Na svim razinama konflikti i konfliktne situacije tretiraju se kao neizbježni problemi koje treba sustavno rješavati posebnim metodama.
7. Relativno snažni konflikt ('sudar svjetonazora') događa u raspravama o zadacima i projektima, dok se relativno malo energije troši na sukobe na pojedinačnoj razini i na rješavanje interpersonalnih poteškoća jer su one prevladane.
8. Dijelovi organizacije u interakciji su jedni s drugima i sa širom okolinom. Organizacija je 'otvoreni sustav'.
9. Menadžment podržava i promiče zajedničke vrijednosti pomažući svakoj osobi (ili jedinici) da održi svoj integritet i jedinstvenost u međuovisnom okruženju.
10. Organizacija i njezini članovi funkcioniraju kao akcijski istraživači. Nastoje izgraditi mehanizme povratnih informacija koji pojedincima i grupama pomažu učiti iz vlastitog iskustva.



Cijeli tekst pročitajete u qLifeu