Marko Lučić: Upravo si opisao čime bi se predsjednici uprava ili glavni menadžeri trebali baviti na svom poslu. Doista začuđuje koliko se zadaci koje si naveo rijetko poštuju u praksi. Umjesto da rade "na sustavu" i motiviraju ljude, kontinuirano ih podsjećajući na viziju i misiju tvrtke, brojni direktori bave se trivijalnim aktivnostima. Naročito vole prodavati. Valjda zbog opipljivosti prodajnih rezultata…
 
Boris Popović: Alen je zapravo naveo neke od glavnih zadataka top menadžmenta: integracija, komunikacija i inovacija.
 
Toni Rehak: Osim navedenog, ključni zadatak top menadžmenta ogleda se u uspostavi svrhe poslovanja, vizije o tome što se želi ostvariti te u osmišljavanju poslovnih procesa koji će poduprijeti realizaciju ciljeva. 
 
Marina Pulišić: Kao članica Upravnog odbora JGL-a, mogu kazati da naša tvrtka svake godine prolazi kroz cikluse preispitivanja, revizije, planiranja i usklađivanja strategije. Postavljeni strateški ciljevi kao i aktivnosti potrebne za njihovu realizaciju "spuštaju" se do svakog djelatnika. Trenutačno se nalazimo u fazi zrelosti, kada funkcionalnu organizaciju polako transformiramo u horizontalno-procesnu. Ne mogu dovoljno naglasiti koliko je u ovoj fazi bitna kvalitetna komunikacija na relaciji djelatnici - menadžment tvrtke; koliko strpljenja i energije treba uložiti kako bi se djelatnicima objasnila njihova uloga i isporuka koju sustav očekuje.
 
Kvaliteta prijenosa informacija i snaga usmjeravanja ka realizaciji i vlastitoj isporuci ključni su da bi se djelatnici osjećali svrhovito i motivirano. U praksi se, naime, događa da ljudi spontano motre jedni druge ističući sve što drugi nisu dobro napravili, a da pritom ne vide sebe, ne brinu se dovoljno da svoju dionicu odrade onako kako treba zato što im nije jasno što se od njih očekuje.
 
Toni Rehak: To je česta pojava… da se ljudi u organizacijama međusobno okrivljuju zbog nekog problema. Ne samo u organizacijama već i u društvu općenito. Pogledajmo samo medije: uvijek se nekoga za nešto okrivljuje, uvijek smo u potrazi za krivcem. Riječ je o čudnom svjetonazoru koji krivicu za nepovoljne događaje uobičajeno prebacuje na pojedinca. Međutim, u stvarnosti je zapravo drugačije.
 
Općenito gledano, 90% problema proizlazi iz dizajna, strukture odnosno načina na koji sustav funkcionira, a samo 10% iz ljudske nebrige, nemarnosti ili nekompetentnosti. Pa ipak, nesvjesni ove vrlo značajne činjenice, lideri i menadžeri nastavljaju tragati za krivcem u liku nekog muškarca ili žene, umjesto da se posvete učinkovitosti sustava.
 
Boris Popović: Još sam nešto htio reći u kontekstu utjecaja menadžmenta na kvalitetu. Ne znam jeste li primijetili da su u novinama nedavno objavljeni rezultati Gallupovog istraživanja kojim se tvrtke ocjenjivalo na temelju 12 pitanja. Ukoliko su odgovori na postavljena pitanja pozitivni, firme napreduju; ukoliko su negativni, firme nazaduju. Primjerice, jedno od pitanja glasilo je ovako: "Znate li što se od vas očekuje na radnome mjestu?'' Istraživanje je provedeno na razini cijele Europe pa tako i u Hrvatskoj, a rezultati su pokazali da je u Hrvatskoj samo 3% angažiranih djelatnika, po čemu smo najgori na listi. U uspješnim tvrtkama imate barem 20% angažiranih zaposlenika, a ni to - samo po sebi - nije dovoljno. Staviti prave ljude, primjerenih kompetencija, na pravo mjesto u pravo vrijeme ključni je proces u temeljima svake uspješne tvrtke.