DP: Tijekom godina stvoren je jaz između „teorije“ i „prakse“ za koji su podjednako krive obje strane: mi pružatelji koji nismo uvijek nudili relevantne sadržaje i programe, ali i predstavnici poslovne zajednice koji nerijetko nisu skloni cjeloživotnom učenju i osobnom razvoju jer vjeruju kako „sve znaju“ te kako im ne treba dodatno obrazovanje. Vrijeme je da opet sjednemo za stol i započnemo dijalog o tome kako premostiti rascjep.
 
Inače, moram kazati da sam impresionirana qLifeom. Vašim časopisom na vrlo konkretan način radite na premošćivanju jaza između „teorije“ i „prakse“. Liderima i menadžerima osiguravate širinu, inspiraciju i motivaciju koja im je toliko potrebna da svakoga dana nešto korisno učine, da ostave nešto dobro i lijepo iza sebe. 
 
ML: Iznenađuje da je CEEMAN preuzeo na sebe ulogu predvodnika inoviranja razvojnih procesa lidera i menadžera.
 
DP: Ako me pitate za moja najveća osobna postignuća jedno od njih svakako bi se odnosilo na lidersku ulogu CEEMAN-a u promjenama koje su pred nama. Ne mogu reći da se na zapadu ne priča o problemima o kojima nas dvoje danas razgovaramo. Međutim, kada govorimo o institucionalnoj razini tada slobodno možemo reći da niti jedna ozbiljna organizacija unutar industrije nije otišla toliko daleko kao što je to učinio CEEMAN s Manifestom te da se dodatno preko akreditacijskog procesa drži svega navedenog u tom dokumentu. Prema tome smo bez sumnje jedinstveni ovoga trenutka u svijetu. No, cilj je da nas drugi slijede u našim namjerama te da svi zajedno promijenimo pogrešno usmjerenje kojim se industrija kreće.
 
Na brojnim konferencijama širom svijeta često čujem o tome kako „treba nešto učiniti da obrazovanje lidera i menadžera bude bolje“. No, nitko ne poduzima ništa konkretno. U CEEMAN-u smo odlučili poduzeti nešto u tom smislu. Jednostavno, nismo više mogli šutke gledati kako se sve to pretvara u jedan ogroman biznis u kojemu je novac jedina vrijednost.
 
ML: Pokušat ću rezimirati rečeno. Zbog specifičnih povijesnih okolnosti menadžment je od „zanata“ ili „umijeća“ pretvoren u „znanost“. Kako bi se to postiglo, uveden je kvantitativni pristup koji zanemaruje „neopipljive“ elemente liderstva kao što su, primjerice, svjesnost, odnosi, vizija ili misija. U borbi da budu „što znanstvenije“ velike poslovne škole počele su se natjecati prema pogrešnim kriterijima: objavama njihovih profesora u tzv. „A časopisima“ koje nitko od praktičara ne čita, te prema zaradi polaznika nakon završetka edukacije. Tako je stvoren nakaradni sustav koji je vremenom izgubio iz vida osnovnu svrhu vlastita postojanja: relevantnost za praktičare, a „lijeni praktičari“ – ako ih se može tako nazvati – osobe nesklone cjeloživotnom učenju i osobnom razvoju, dobili su odlične argumente za vlastitu lijenost: „Ako edukacija nije relevantna onda se ne moramo truditi u tom smislu. Ulaganje u obrazovanje zapravo je bacanje novca“.
 
DP: Točno tako. Na nama je sada da sustav uravnotežimo jer istina je uvijek negdje u sredini. U naslovu Manifesta stoji: Combining excellence with relevance. Dakle, mi se ne zalažemo za jedno na štetu drugog. „Exellence“ (hrv. izvrsnost) se odnosi na „snagu“ profesora u smislu njihovih akademskih dostignuća (doktorati, objave u uglednim časopisima, izdane knjige), a „relevance“ (hrv. relevantnost) se odnosi na znanja koja su objektivno korisna za praksu i koja tu praksu mogu promijeniti. U tom smislu treba uravnotežiti sustav.