Učeća organizacija

Nataša Rupčić Nataša Rupčić, magistar je znanosti i asistent na Ekonomskom fakultetu u Rijeci. Primarno područje istraživanja su joj poduzeće koje uči i suvremeni trendovi u menadžmentu.

Dvadeseto stoljeće obilovalo je pristupima i teorijama o upravljanju organizacijama koje su menadžerima nudile tzv. "tajnu uspjeha." Početkom prošloga stoljeća dominantna teorija bila je Taylorov znanstveni menadžment, nakon čega je tridesetih godina slijedio tzv. Pokret ljudskih odnosa. Šezdesetih godina pojavila se tzv. kontingencijska teorija. Zaostajanje u konkurentnosti zapadnih kompanija osamdesetih godina prošloga stoljeća i jačanje japanskih korporacija potaknulo je teorijsko izučavanje pristupa koji se temeljio na naglašavanju kulture i izvrsnosti. Međutim, naglašavanje organizacijske kulture također nije pomoglo u rješavanju problema stjecanja izvrsnosti budući da se izvrsnost sve manje temelji na raspoloživim resursima.

Navedeni teorijski koncepti imali su izniman utjecaj na način upravljanja organizacijama, iako neki teoretičari tvrde da se radilo tek o primjeni najnovije mode u znanosti o upravljanju. Iako se zrnce istine može naći u tezi da su menadžeri slijedili nove teorijske trendove zbog njihove pomodnosti, ipak treba uzeti u obzir da je interes za navedene teorijske pristupe u prvom redu bio potaknut težnjom i potrebom za svladavanjem organizacijskih slabosti i suzbijanjem vanjskih prijetnji.

Postizanje održivih konkurentskih prednosti, odnosno stjecanje izvrsnosti u suvremenih uvjetima poslovanja obilježenih globalizacijom, internacionalizacijom i dominacijom informacijske i komunikacijske tehnologije u osnovi počiva na znanju. Ta je spoznaja potaknula izučavanje teorije temeljene na organizacijskom učenju. Iako se interes za organizacijsko učenje pojavio već pedesetih godina prošloga stoljeća, taj se pristup u organizacijskoj praksi počeo spominjati tek devedesetih godina u radovima Sengea i Pedlera. Iako se ovom pojmu u posljednjih nekoliko godina pridaje velika pozornost, on i nadalje izmiče jasnom određenju. Razlog tomu može se naći i u preklapanju dva koncepta: organizacijskoga učenja i organizacije koja uči. Naizmjenično korištenje ova dva pojma pridonosi pogrešnom razumijevanju procesa učenja i umanjenju njegova učinka u organizacijama.

Unatoč konfuznosti u razumijevanju, teza o permanentnom učenju, posebno organizacijskome učenju kao jedinom izvoru trajnih konkurentskih prednosti, kontinuirano se potvrđuje u poslovnoj praksi, ali i akademskim istraživanjima. Nesporno je da se proces učenja može optimizirati jedino u okviru koncepta učećega poduzeća budući da je njegova temeljna ideja stvoriti takvo okružje u kojem će se učenje provoditi permanentno, uvijek na višoj razini, s rezultatima koji su u funkciji strategijskoga djelovanja poduzeća. Ako poduzeća žele uspješno usvojiti pristup koji naglašava učenje kao način stjecanja konkurentnosti, potrebno je razumjeti teoriju i praksu organizacijskoga učenja i filozofiju organizacije koja uči, odnosno spoznaje temeljiti na empirijskom istraživanju. Rješenje stoga nije u sugeriranju novih pojmova i koncepata kojima bi se redizajnirale već postojeće ideje, već u doprinosu razumijevanja filozofije učećega poduzeća u njenoj cjelovitosti i prilagođavanju njene primjene postojećim situacijskim čimbenicima poduzeća.

Učeća organizacija

Kai Larsen i dr.

Promislite kako bi ste spoznali da istinski probuđeni pojedinci, sve dok ih se ne prisiljava služiti drugim bićima, nikada ne napuštaju svoj zadatak služenja drugim bićima. Thich Nhat Hanh (The Miracle of Mindfulness) UVOD Ljudi koji rade u organizaciji koja uči na neki su način "istinski probuđeni" pojedinci. Posvećeni su poslu kojega obavljaju, nastoje ostvariti svoj najvi&scaro

pročitaj...