U�e�a organizacija - 2.dio

Kai Larsen i dr. Kai Larsen, doktor filozofije, savjetnik i predava� na Leeds School of Business, stru�njak za podru�je organizacijskog razvoja i informacijskih sistema. Koautori teksta U�e�a organizacija jesu Claire McInerney, Corinne Nyquist, Aldo Santos i Donna Silsbee.

ZAJEDNI�KA VIZIJA

Što u stvari znaďż˝i "zajedniďż˝ka vizija?" Zajedniďż˝ka vizija poďż˝inje sa pojedincem. Individualna vizija je nešto što za tu osobu predstavlja neospornu istinu. Kroz povijest nailazimo na mnoge osobe sa snaďż˝nom vizijom koje pamtimo sve do današnjih dana. Jedan od primjera je John Brown i njegova vizija svetog rata protiv ropstva koja je kulminirala 1859. napadom na Harpers Ferry u Virginiji. Prema Karlu Jungu, "... vizija ďż˝e Vam postati kristalno jasna nakon što iskreno saslušate što Vam srce govori... sanjar ju traďż˝i izvan sebe... probuďż˝eni ju traďż˝i u svojoj nutrini." (Mindscape, 1995.)

Što zapravo jest ta vizija u našim srcima? Prema WordNetu, vizija je zorna (slikovita, ďż˝ivopisna) mentalna slika. Iz navedenog se moďż˝e zakljuďż˝iti da je vizija slikovita i ďż˝ivopisna mentalna slika koja nam je veoma vaďż˝na, odnosno koju "ďż˝uvamo u našim srcima." Vizija obiďż˝no predstavlja cilj kojeg pojedinac ďż˝eli dostiďż˝i. U kontekstu sistemskog razmišljanja to je obiďż˝no dugoroďż˝ni cilj, "zvijezda vodilja" kroz ďż˝ivot.

Zajedniďż˝ka vizija organizacije mora se graditi na temelju individualnih vizija ďż˝lanova organizacije. Voďż˝e u uďż˝eďż˝oj organizaciji NE SMIJU organizacijsku viziju poistovjetiti sa svojom osobnom vizijom, štoviše, vizija mora biti stvorena kroz zajedniďż˝ke interakcije pojedinaca unutar organizacije, usklaďż˝ivanjem individualnih vizija i njihovim razvojem u zajedniďż˝kom smjeru. U tom procesu voďż˝a ne smije nametati vlastitu viziju okolini, veďż˝ podrďż˝avati djelatnike da i oni otvoreno govore o vlastitoj viziji, te onda, na temelju pojedinaďż˝nih graditi zajedniďż˝ku viziju.

Proces promjene smjera u izgradnji vizije, od vizije nametnute sa vrha organizacije do zajedniďż˝ke vizije stvorene ukljuďż˝ivanjem svih zaposlenika, dugotrajan je i teďż˝ak posao koji zahtjeva znaďż˝ajne organizacijske promjene. Znanost organizacijskog razvoja moďż˝e pospješiti traďż˝ene promjene korištenjem svojih metoda i alata.

Reflektiranje o zajedni�koj viziji otvara pitanja individualnog sudjelovanja u zajedni�koj viziji organizacije: da li svaki pojedinac mora dijeliti viziju organizacije? Odgovor na to pitanje je negativan. No, �injenica je da zaposlenici koji ne dijele zajedni�ku viziju sa ostalim �lanovima kolektiva obi�no ne doprinose u jednakoj mjeri kao i ostali.

 

Komentar

Nata�a Rup�i�

Dvadeseto stoljeďż˝e obilovalo je pristupima i teorijama o upravljanju organizacijama koje su menadďż˝erima nudile tzv. "tajnu uspjeha." Poďż˝etkom prošloga stoljeďż˝a dominantna teorija bila je Taylorov znanstveni menadďż˝ment, nakon ďż˝ega je tridesetih godina slijedio tzv. Pokret ljudskih odnosa. Šezdesetih godina pojavila se tzv. kontingencijska teorija. Zaostajanje u konkurentnost

pročitaj...