Osnova prilagođavanja je neprestano istraživanje, ispitivanje, simuliranje, drugim riječima učenje. Stoga organizacija koja uči na svim razinama treba postati temelj društva. Taj koncept može omogućiti da se procesu učenja pristupi na svjesniji, promišljeniji i temeljitiji način. Cilj organizacije koja uči je stvoriti zajednice učenja. To podrazumijeva razumijevanje funkcioniranja sustava, redizajniranje mentalnih modela, odnosno učenje o njima. Može se zaključiti da stvoriti učeću organizaciju ili učeće poduzeće zapravo znači učiti o njemu.

Ono što koncept organizacije koja uči približava cilju postizanja organizacijske, odnosno poslovne izvrsnosti jest ideja kako je učenje jedini stvarni izvor održivih konkurentskih prednosti, odnosno ideja kako je potrebno permanentno učiti kako bi se postalo i ostalo izvrsnom kompanijom. Dosadašnji birokratski, komandno-kontrolni model, čak i pod pretpostavkom decentralizacije koja rezultira njegovom "lean and mean" verzijom ne može biti dorastao izazovima poslovanja na početku 21. stoljeća. Poduzeća trebaju novu organizaciju koja će omogućiti korištenje evolutivnih i radikalnih promjena na dobrobit poduzeća, odnosno povećanje kapaciteta organizacije za suočavanje i apsorpciju implikacija promjena. Taj zahtjev implicira permanentno učenje i razvoj potencijala svih ljudi koji rade u poduzeću, ali i onih koji predstavljaju strateške partnere. Uključuje također samo-razvoj organizacije kao cjeline, odnosno integraciju učenja i razvoja svakog pojedinca s učenjem i razvojem organizacije kao cjeline.

Zahtjev za organizacijskim učenjem i razvojem još predstavlja izazov. Mnogi autori, a posebice praktičari ideju učenja i učeće organizacije sagledavaju u svjetlu individualnoga učenja. Međutim, nikakvi individualni napori učenja i razvoja neće rezultirati organizacijskom transformacijom i razvojem, ako ono nije ciljno usmjereno na individualnoj, ali i organizacijskoj razini, ali prije svega komunicirano, umreženo i integrirano u organizacijskoj viziji i sustavu vrijednosti. Tome u prilog govori činjenica kako postoji veliki broj organizacija koje znaju puno manje od onoga što znaju njeni članovi. Posebno je zabrinjavajuće kada organizacije ne mogu naučiti ono što znaju njeni članovi. Slikovito rečeno, IQ pojedinaca često je veći od kolektivnoga IQ-a.

Zahtjev za pojedinačnim učenjem i razvojem relativno je lako ostvariti uz primjenu odgovarajućih resursa, metoda, tehnologije i motivacijskih čimbenika. Ispravno je tvrditi da svi ljudi imaju sposobnost učenja. Međutim, strukture u kojima djeluju nisu uvijek poticajne za djelovanje na osnovi vlastitoga razmišljanja. Osim toga, zaposlenima često nedostaju alati i tehnike koji mogu omogućiti realizaciju ideja. Njihova implementacija sama po sebi ne bi trebala predstavljati problem. Ono što jest problem i čime se posebno bavi filozofija organizacije koja uči jest fundamentalni mind shift članova organizacije kako bi se ostvarili ciljevi organizacije koja uči, odnosno njenih članova.

Učeća organizacija

Kai Larsen i dr.

Promislite kako bi ste spoznali da istinski probuđeni pojedinci, sve dok ih se ne prisiljava služiti drugim bićima, nikada ne napuštaju svoj zadatak služenja drugim bićima. Thich Nhat Hanh (The Miracle of Mindfulness) UVOD Ljudi koji rade u organizaciji koja uči na neki su način "istinski probuđeni" pojedinci. Posvećeni su poslu kojega obavljaju, nastoje ostvariti svoj najvi&scaro

pročitaj...