Osim posvećenog lidera, organizacija usmjerena na učenje mora imati motiviranog, strastvenog i odlučnog menadžera koji će upravljati nastojanjima vezanim za učenje. Ponuđeno mjesto vođe organizacijskog učenja objeručke sam prihvatio, bio sam motiviran, strastven i u to vrijeme više nego odlučan... trebao sam stvoriti prostor za nesmetano učenje pojedinaca unutar organizacije. Unatoč "napadima" cinika, čvrsto sam se držao strateških odrednica, pronosio ideje i poruke kroz organizaciju, bez obzira na negativne reakcije koje su dolazile od djelatnika EFHDa koji nisu bili baš oduševljeni novom idejom. Stalno sam naglašavao važnost učenja i ignorirao organizacijske politike, hijerarhijsku poziciju osoba s kojima sam surađivao i priče o tome "kako se posao mora obavljati." Kroz takva nastojanja shvatio sam da je ljudima izuzetno teško i neugodno upustiti se u nešto posve nepoznato i "napustiti" stare obrazaca mišljenja i ponašanja koje su uspješno koristili cijeloga života.

Poruka koju sam pronosio unutar organizacije bila je u skladu sa vjerovanjem Boba Womaca i "osjećajem" učeće organizacije. Posebno sam pazio na da se na sastancima i radionicama koristi pet disciplina Petera Sengea. Nastojao sam širiti krug uključenih... vjerovao sam u EFHD i cilj kojeg smo nastojali dostići.


Utjecaj organizacijskog učenja na EFHD

Uvođenje koncepcije učeće organizacije promijenilo je EFHD u mjeri koja nas je svih zaprepastila. Jednostavno rečeno, organizacijsko učenje nam je pomoglo unaprijediti konkurentnost, učenje, povjerenje, timski rad... sve to u cilju dostizanja zajedničke vizije po kojoj smo sebe vidjeli kao vodećeg proizvođača komponenti za automobilsku industriju na svijetu u svom segmentu. Nadalje, organizacijsko učenje je unaprijedilo komunikaciju i time povećalo brzinu razmjene znanja. Izraženo u brojkama, organizacijsko učenje je "krivo" što je gubitak od 50 milijuna US$ iz 1991.godine preokrenut u dobitak od 150 milijuna US$ iz 1996. godine!!!

Komentar

Antun Toni Rehak

Da bi sustav ostvario svoja nastojanja obavezno mora razviti i razjasniti komponentu korisnika. U sustavu je vrijedno raditi samo ono što je korisniku potrebno. Želje korisnika determiniraju što će se raditi i kako će se raditi u sustavu. Želje korisnika prepoznaje vođa sustava i prenosi ih ostalim članovima čime započinje proces zajedničkog učenja. Sadržaj učenja promjenljiv je i ov

pročitaj...