Struktura teksta

Tekst sam počeo opisivanjem atmosfere u EFHDu prije uvođenja koncepcije učeće organizacije. Eksperti koji su pratili našu transformaciju tvrde da je početna situacija pogodovala promjenama... što je možda utjecalo, a možda i nije na daljnji tijek događaja u EFHDu. Tekst nastavljam u formatu pristup-razvoj-rezultati koji se obično koristi u automobilskoj industriji.

Prvo bih želio opisati pristupe koje smo koristili za podržavanje organizacijskog učenja u EFHDu. Zatim ću objasniti način na koji smo postepeno razvijali pojedine pristupe i širili njihov utjecaj unutar organizacije. Na kraju ću pojasniti utjecaj organizacijskog učenja na EFHD.


LIDERI UTVRĐUJU NAČELA

1991. godine generalni direktor EFHDa pohađao je seminar za top menadžment o sistemskom razmišljanju. Na seminaru ga je posebno zainteresirala sposobnost Japanaca za brzo transferiranje naučenog u produktivnost. Bob je znao da EFHDove tehničko-tehnološke sposobnosti ne zaostaju za Japanskim poduzećima... također je predosjećao da je ključni problem brzina prevođenja naučenog u povećanu produktivnost. Odlučio je uložiti napor i transformirati EFHD u kompaniju koju je sam nazvao učećom organizacijom. U tom trenutku nije bio svjestan da je Peter Senge izdao Petu disciplinu i širokoj javnosti predstavio teorije i metode organizacijskog učenja (sjajan primjer tehnologije Presencing u praksi... P. Drucker u poruci liderima "...pokušajte vidjeti što je vidljivo, a još nije viđeno." op. red.) Taj potez je kasnije opisao:

"...nisam se osjećao nelagodno u namjeri da pokušam nešto novo... stari način poslovanja i rada jednostavno više nije funkcionirao... imali smo očitih problema... morali smo pokušati nešto novo. "

Jedan od članova Upravnog odbora opisao je tadašnju situaciju:

"...EFHD je bila spremna postati učećom organizacijom... vođe EFHDa su se istinski posvetili transformaciji poslovanja... Zanimao ih je izazov... tim i rezultati tima, radije nego li osobni probici. Vrsta lidera zatečenih u EFHDu u mnogome je utjecala na konačni uspjeh."

Komentar

Antun Toni Rehak

Da bi sustav ostvario svoja nastojanja obavezno mora razviti i razjasniti komponentu korisnika. U sustavu je vrijedno raditi samo ono što je korisniku potrebno. Želje korisnika determiniraju što će se raditi i kako će se raditi u sustavu. Želje korisnika prepoznaje vođa sustava i prenosi ih ostalim članovima čime započinje proces zajedničkog učenja. Sadržaj učenja promjenljiv je i ov

pročitaj...