Iz perspektive teorije organizacijskih promjena moguće je prepoznati neke od izazova koji su opisani u knjizi Ples promjene (P. Senge i dr.). Primjerice, sudjelovanje GD i svih članova uprave u razvoju i primjeni novih liderskih kompetencija omogućili su izbjegavanje suočavanja sa izazovom "Usklađenosti vremena i riječi." Kako knjiga Ples promjene predstavlja svojevrsni nacrt 'atlasa organizacijskih promjena', to se u njoj ukazuje i na neke druge izazove. Primjerice, na izazov "Difuzije." Naime, autor se u svom tekstu usmjerio isključivo na događanja u EFHD. Kako je EFHD divizija Ford Motor Company logičnim se čini postaviti pitanja o tome što se događalo u ostatku organizacije. Riječju:
-Kako je uprava korporacije reagirala na proces?
-Kako su druge divizije reagirale?
-Da li je bilo kontakata i razmjena iskustava sa drugim divizijama (posebno sa organizacijskim jedinicama u kojima je, nekako u isto vrijeme, također pokrenuta inicijativa za učenje)?

Iz perspektive tehnologije organizacijskog učenja moguće je ukazati na nedostatak opisa metoda (pr. dijalog) i/ili oruđa (pr. kauzalni krugovi, sistemski arhetipovi) koji su korišteni u EFHD. Navođenje primjera korištenja navedenih (ili nekih drugih) alata učinilo bi tekst životnijim, a iskustva čitatelja bogatijima.

Kao što je u uvodu navedeno u drugom dijelu komentara iznesti će se nekoliko teza o mogućim implikacijama i poukama iskustva EFHD glede pokušaja pokretanja inicijativa za organizacijsko učenje u hrvatskim institucijama. S tim u svezi vrlo je poučno slijedeće iskustvo.

Prije nekoliko godina u jednoj velikoj organizaciji održan je niz radionica o metodama i oruđima učeće organizacije. Po završetku ciklusa napravljena je vježba na kojoj je korištena metoda analiza nakon akcije. Metoda se sastoji u traganju za zajedničkim odgovorima na slijedeća četiri pitanja:
1.Što se trebalo dogoditi? (što su bili planirani ciljevi)
2.Što se zapravo dogodilo?
3.Zašto je došlo do razlika?
4.Što smo naučili?

Iskustvo menadžera: Učenjem do organizacijske izvrsnosti - 2.dio

David Berdish

DIJALOG: TEMELJ TIMSKOG UČENJA Od samih početaka uvođenja koncepcije učeće organizacije u EFHD, strateški dijalog se pokazao najkorisnijim alatom za: -promicanje timskog učenja; -djelotvorno rješavanje problema; Dijalog je ubrzo prihvaćen na svim organizacijskim razinama i u svim timovima - od Upravnog odbora pa sve do PLSTa i timova zaduženih za operativno funkcioniranje - postao je

pročitaj...