Viziju stvaranja zajednice učenja članovi Uprave opisuju na sličan način:

"...ljudi su trebali dobiti 'zeleno svjetlo' za učenje i usavršavanje. Morali smo im usaditi osjećaj da su radno mjesto i čitava kompanija njihovo vlasništvo. Željeli smo da budu ponosni na svoje proizvode."

"...nastojali smo njegovati odnose između tvornica, pogona, odjela, čitavih regija, drugih Fordovih poslovnih jedinica i zajednice učenja pri MITu. Njegovanjem odnosa namjeravali smo učenju osigurati potpuno novu dimenziju."

"...nastojali smo stvoriti kulturu povjerenja, otvorenosti i iskrenosti. Time smo željeli 'osigurati prostor' za preuzimanje rizika i podjelu znanja. Također, nastojali smo izbjeći konkurenciju u organizaciji između pogona i timova."

"...osobno usavršavanje poslužilo je kao okvir za uravnoteženje rada i privatnog života."

"...kvaliteta odnosa naš je konačni cilj. Željeli smo dostići situaciju u kojoj će se odnosi članova EFHDa bazirati isključivo na međusobnom uvažavanju i prijateljstvu."

U ovom je trenutku moguće postaviti pitanje: da li je stvaranje zajednice unutar EFHDa bilo uspješno? Odgovori članova Uprave na postavljeno pitanje različiti su, iako u suštini veoma slični:

"...učeća organizacija nam je pomogla slomiti barijere među organizacijskim jedinicama i razviti odnose suradnje."

"...jedino holistički uvid u organizaciju (prevladavanje parcijalnih uvida, inženjerskog, marketinškog ili nekog drugog), omogućava postizanje iznimnih rezultata."

"...učeća organizacija unapređuje okolinu. Samim time uvođenje koncepcije smatram potpuno opravdanim."

Komentar

Miljenko Cimeša

U priči o inicijativi za organizacijsko učenje ukazuje se na značajne rezultate koji su ostvareni u EFHD. U razdoblju od samo pet godina EFHD se od stagnatnog gubitaša transformirao u vodećeg svjetskog proizvođača opreme koji ostvaruje dobit na razini od 150 m. USD godišnje! Zasluge za taj uspjeh autor pripisuje korištenju metoda i alata organizacijskog učenja. U prilog tom za

pročitaj...