Partneri
Tema mjeseca: qLife No.30: KONFLIKTIA
Članak: Osnovni pristupi izu�avanju konflikta, Andrzej Huczynski, David Buchanan
Osnovni pristupi izu�avanju konflikta
Andrzej Huczynski, David Buchanan Andrzej Huczynski, doktor znanosti, autor brojnih knjiga i stru�nih �lanaka, predava� na kolegiju „Organizacijsko ponašanje“, School of Business and Management, University of Glasgow. U koautorstvu s Davidom Buchananom napisao je knjigu Organizational Behaviour koja je postala svjetski bestseler do�ivjevši ve� deveto izdanje.David Buchanan, doktor znanosti, stru�njak na podru�ju upravljanja organizacijskim promjenama, predava� na kolegiju „Organizacijsko ponašanje“ Nottingham Business Schoola, koautor knjige Organizational Behaviour.
Zašto je izu�avanje konflikta va�no?
Konflikt predstavlja fundamentalnu silu koja utje�e na sve aspekte �ivota. Stru�njaci za konflikte tvrde kako sukobi nastaju u razli�itom kontekstu (politi�kom, ekonomskom, društvenom, psihološkom) te na razli�itim društvenim razinama (osobnoj, obiteljskoj, organizacijskoj, lokalnoj, nacionalnoj i me�unarodnoj). U organizaciji, konflikti mogu nastati izme�u pojedinaca, grupa i odjela; �esto su uzrokovani implementacijom mo�i i raznim politikama, te partikularnim stilom vodstva ili procesom odlu�ivanja. Konflikti tako�er nastaju zbog strukturalnih promjena i promjena korporativne kulture.
Konflikt zapravo predstavlja posebno duhovno-emotivno stanje. O sukobu se mo�e govoriti tek onda kada ga uklju�ene strane osvijeste, a potom i prihvate. Kada strane nisu svjesne konflikta, on zapravo ne postoji. Navedena široka definicija obuhva�a konflikte na razli�itim organizacijskim razinama.
Konflikti uglavnom nastaju zbog razli�itih ciljeva, interesa i vrijednosti. Javljaju se kada su interesi jedne strane suprotstavljeni druga�ijim interesima druge strane, a te „strane“ mogu biti, primjerice, dioni�ari, menad�eri, poslovna odjeljenja, stru�njaci odre�enog profila ili neke partikularne grupe. Povod konfliktu mo�e biti isplata dividendi, nagra�ivanje menad�era, pla�anje zaposlenika ili nešto sasvim tre�e.
Ve� dugo vremena vode se polemike oko toga jesu li konflikti u organizaciji štetni ili nisu. Dean Tjosvold u svojim radovima zaklju�uje kako su konflikti neizbje�an aspekt �ivota u svim organizacijama, te da uspješno upravljanje konfliktima poma�e boljem razumijevanju djelatnika i uspješnijem obavljanju posla. Dakle, ako je konflikt va�an element uspješnog timskog rada i djelotvornosti organizacije, upravlja li se njime na pravi na�in on postaje koristan za organizaciju.
Za razliku od Tjosvolda, Carsten De Dreu smatra da je konflikt uvijek štetan, te tvrdi da istra�ivanja koja podupiru stanovište o korisnim aspektima konflikta nisu dala argumentirane rezultate. Njegova studija govori o tome da se konflikt pokazao korisnim tek u rijetkim, vrlo specifi�nim situacijama; pa �ak i u tim slu�ajevima negativne posljedice nadmašile su pozitivne. Carsten zbog toga smatra da se svaka organizacija mora pozabaviti uspješnim upravljanjem konfliktima, ne zato da bi ostvarila pozitivne u�inke nego zato da bi negativne posljedice konflikta svela na minimum.
Razli�iti referentni okviri: unitaristi�ki, pluralisti�ki, interaktivni i radikalni
Referentni okvir govori o pojedinim specifi�nim utjecajima koji presudno strukturiraju percepciju pojedinca i na�in na koji interpretira doga�aje. Pod time podrazumijevamo osobne pretpostavke o stvarnosti, o tome što je mogu�e, a što nije, te konvencije o tome kako se ispravno ponašati u pojedinom prijeporu. Kada suprotstavljene strane funkcioniraju na temelju druga�ijih referentnih okvira, djelotvorno rješenje sukoba te�e je posti�i.
U literaturi se spominju �etiri razli�ita referentna okvira prema kojima se odre�eni doga�aji percipiraju kao konflikti: unitaristi�ki, pluralisti�ki, interaktivni i radikalni. Navedeni tipovi nisu niti „pravi“ niti „krivi“; rije� je samo o druga�ijoj perspektivi.
